Kötü Yöneticinin El Kitabı

"Başarılı bir yönetici olabilmek için bir kot pantolona ihtiyacınız var" diyen "Kötü Yönetici'nin El Kitabı" ve "Kot Pantolonlu Yönetici" kitaplarının yazarı yönetim danışmanı Dr. Murat Toktamışoğlu, Türk tipi yöneticilerin olumsuz yönleri, bir liderde olması gereken özellikleri ve kot pantolonlu yöneticilerin özelliklerini anlatıyor.

Murat Toktamışoğlu'na Göre Türk Tipi Yönetimin ve Yöneticinin Olumsuz Özellikleri:

» Stratejik düşünmeyi bilmiyor, günü kurtarmaya çalışıyoruz.
» Hızlı başlayıp, daha sonra işi yavaşlatma eğilimindeyiz.
» Hiyerarşik ve otoriter yapılara karşı eğilimliyiz.
» Statükocuyuz, yeniliğe dirençliyiz. Değişimi sevmiyor, çekiniyor hatta korkuyoruz.
» Kendi bakış açımızı her zaman önde tutarız.
» Amaç ve hedeflerimiz net değil, ya da yok
Objektif değil, subjektif yaklaşımımız ağır basar.
» Eleştirilmeyi hiç sevmiyor, fakat sık sık olumsuz şekilde yapıyoruz.
» Bizim dışımızdan gelen fikirleri zor kabulleniyoruz (Yabancılardan gelenler hariç)
Kısa vadeli çözüm ve yaklaşımları tercih ediyor, bu uygulama ile uzun vadeli daha büyük sorunlar yaratıyoruz.
» Kendimizi küçümser, başkalarını büyütürüz.
» Teorik düşünmeyi sevmiyor, teoriden yola çıkmayan pratik yaklaşımlarla işin kolayına kaçıyoruz.
» Esnemekte her zaman zorlanıyoruz; Esneklikle, ilkesizliği birbirine karıştırıyoruz
Uzmanlıktan çok, çevredekilere göre karar alıyoruz.
» Hazır reçetlere önem veriyoruz.
» Merkeziyetçi ve mevzuatçıyız.
» "Dediğimi yap, yaptığımı yapma" temel ilkemiz.
» Çekingeniz.
» Kendi isteklerimizin yapılmasında ısrarcıyız.
» İletişimden anladığımız sadece konuşmak, dinlemeyi bilmiyoruz.
» "Benim düşüncem her zaman doğrudur"cuyuz.
» Anlaşılamayanın, yanlış anlaşılanın hep biz olduğumuzu ve karşımızdakilerin bizi anlamadıklarını düşünüyoruz.
» Özde değil, sözde doğruları söyleriz; Tutarlı değiliz.
» Kolay vazgeçiyoruz.
» İyileştirme yerine, kökten değişimi savunuyoruz.
» Çekişmeyi, itişip kakışmayı seviyoruz.
» Rekabetin bizim için anlamı, biz kazanalım onlar kaybetsin.
» Sorgulayıcı değil, pasifist davranıyoruz.
» Zor yolu değil, kolay ve önceden kullanılmış eski yolları seçiyoruz.
» Kurallara göre oynamak yerine, kuralları kendimize uydurmaya çalışıyoruz.
» İyiyi hedefliyor, fakat sonunda vasatla yetiniyoruz.
» İlke ve değerlere önem vermeden tutarsızlığı benimsiyoruz.
» Önce yapıyor, sonra düşünüyoruz
» İşbirliğine çok açık değiliz.
» Sürece ve sisteme değil, sonuçlara bakıyoruz.
» Birbirimizi, başkalarının başarısını çekemiyoruz.
» Herşeyi acil kategorisine sokana kadar ilgisiz davranıyoruz.
» Söylemiyor, söyleniyoruz; dedikodu yapmayı seviyoruz.
» Süreksizlik ve kararsızlık bir parçamız olmuş
» Araçlarla, amaçlarımızı birbirine karıştırıyoruz.
» Amaç ve hedeflerimiz çok açık değil.
» Duygusal bir toplumuz, fakat duygularımızı yönetemiyoruz.
» İleri dönük değil, geriye dönük düşünme eğilimi içindeyiz.
» "Biz" yerine, "Ben"leri daha öne çıkarıyoruz.
» Moda trendlere aşırı ilgi gösteriyor, herşeyin enflasyonunu oluşturuyoruz.
» "Nasıl olur?" sorusu yerine, "Neden olmaz?" sorusuna cevaplar arıyoruz.
» Sistemsizliğin sistem haline geldiği yapılar oluşturuyoruz.
» Bilgiyi saklıyor, paylaşmıyoruz.
» Her zaman bizim dışımızda bir kurtarıcı bekliyor, başkalarının yönlendirmesine ihtiyaç duyuyor ve bekliyoruz.
» Unvanımıza, makamımız güç katmak yerine onun gücünün arkasına saklanıyoruz.
» İnisiyatif kullan(a)mıyor, otorite arıyoruz.
Unvana, pozisyona, rütbeye, diplomaya çok önem veriyoruz.
» Yüzeyseliz; buzdağının altını görmeye çalışmıyoruz.
» Hatalara karşı savunmacı bir yaklaşım içinde direnç gösteriyoruz.
» Tepkiseliz.
» Öğrenmeyi okulla sınırlı görüyoruz.
» Bırakın lider yetiştirmeyi, çevremizde düşünen insan istemiyoruz.
» Zamanımızı organize edemiyor, organize olamıyoruz.
» Yetkilerimizi devretmeyi sevmiyoruz.
» Takip ve taklit etmeyi, çoğunlukla edilmeye tercih ediyoruz.
» Küçük düşünüyor ve az olanla yetinmeye çalışıyoruz.
» Kişiliklerle işi birbirinden ayrılmaz bir parça olarak görüyoruz.
» Kaderci ve kederciyiz.
» Öz güven eksikliğimiz var.
» Başarıya odaklanma ve rotada kalma zayıflığımız var.
» Hatalarda sorumlu arıyor, mutlaka birini buluyor ve kelleleri uçuruyoruz.
» Risk almaktan korkuyoruz.
» Yaratıcı düşünceyi yeterince desteklemiyor, olanak yaratmıyoruz.
» Farklılık ve çeşitliliğe sıcak bakmıyoruz.
» Olumludan çok, olumsuzluklara odaklanıyoruz.
» Her zaman baş olmayı istiyoruz; "Benim olsun varsın küçük olsun" temel düsturumuz.
» Katılımcılık ve paylaşımcılık yönümüz gelişmemiş.
» Yaşadıklarımızdan ders almayı bilmiyoruz.
» Gruplaşma ve hizipleşme yaygın.
» Planlı ve sistemli çalışmaya alışık değiliz, yönteme inanmıyoruz.
» "Takım Çalışması" yerine "Birtakım Çalışmalar" ve "Takım Çatışması" yapıyoruz.
» Mazeret ve bahane üretmede üstümüze yok.

Bir lider nasıl olmalıdır?

Kot pantolonlu yöneticilerin cevaplamaları gereken en önemli soru, “İnsanların düşlerini, yaratıcılıklarını, coşku ve heyecanlarını, bilgi ve becerilerini beklenenin ötesinde kullanmaları için ne yapabilirim?” sorusudur. Burada kot pantolonlu yöneticiler kolaylaştırıcı rol oynamalıdır. Siz ancak model yaratabilir ve model olabilirsiniz. Sizin yapmanız gereken mikro yönetim değil, makro yönetimdir. İnsanlara liderlik etmeyi, onları yönetmeye tercih etmelisiniz. Sadece insanların beyin ve ruhlarının organizasyon ve bireysel hedefler doğrultusunda sinerji ve uyum içinde serbestçe üretebileceği ortamlar yaratın. Bırakın onlar da kot pantolonlarını giyerek kendilerini, yürek ve beyinlerini özgür kılsınlar. Kot pantolon giymek geleceğin organizasyonları için zorunlu bir kıyafet olmalı. Kot pantolonlu yönetim insanlarla birlikte harekete geçer. Kot pantolonlu yönetim bir süreç, yaşayan bir varlık, bir olgunlaşma sürecidir. Duyguları olan yaşayan bir ruhtur. Ruhunuzu geliştirebilir ve iş süreçlerinize katabilirseniz, bir kez çevrenize ışık saçan bir lider olmayı başarabilirseniz, kot pantolonunuzu da giymiş olursunuz. İşte o zaman liderlik yolculuğunuz sürekli ve kalıcı olacaktır. Tekniklerden, araçlardan, teorilerden yola çıkarak yönetici aklınızı geliştirebilirsiniz. Lider olarak da ruhlara ve yüreklere hitap etmeyi öğrenmelisiniz. Liderlikte güven önemlidir, kullandığınız dil ve kelimeler önemlidir. İnsanların beyinlerinin ara sokaklarına yönetici aklınızla, kalplerinin boşluklarına da ruhunuzla ulaşmalısınız. Kısaca, kot pantolonlu yöneticiler birer beyin ve yürek avcısı olmalıdır. Yüreklere seslenmeyi becerebilen liderlerin takipçileri, sadece beyinlere seslenen liderlerden daha fazla olacaktır. Eğer insanlara liderlik edecek ve onlarla birlikte yöneteceksek, beyinlerle beraber yüreklerine de seslenmeliyiz

Humanist Kot Pantolonlu Yöneticiler:

» Düşlere inanırlar ve düşlere sahiptirler
» Sinerji yaratarak bireysel enerjilerin katlanmasını sağlarlar
» Saygılı, adil ve dürüsttürler
» İnsanları severler, sizden biridirler
» Sezgilere inanırlar
» Güvenirler
» Daima yüz yüze iletişim kurarlar
» Sümüklü böcekler gibi arkalarında iz bırakırlar
» İnsanlara karşı sorumlu ve sadıktırlar
» Tutarlıdırlar
» Kendilerini bilirler ve kendileri ile barışıktırlar
» Etik ve erdeme önem verirler
» Sosyal sorumluluk sahibidirler.

Yazınız beni son derece rahatlattı. 16 senedir iş hayatının içerisindeyim. Yazıda belirtilen özelliklere sahip insanlarla 16 senedir mücadele ediyorum. Sistem analisti(programcı) olarak görev yapıyorum. Bizim işimizin en zor kısmı başkasının kafasındakine göre iş yapabilmek. Son 4 senem korkunç bir biçimde geçti, artık insiyatif kullanamıyorum yaptığımın beğenilmeyeceği düşüncesiyle yaptığım işe odaklanamıyorum. Önceleri sorunun hep ben olduğum düşündüm, yetersiz olduğumu düşündüm. Sonunda kendime olan güvenimi kaybettim. İş yerimiz kapanmak üzere yeni bir iş bulmak ve aynı tür bir insanla karşılaşmak müthiş korkutuyor. Ne yapacağımı bilemez bir durumdayım.

Teşekürler.
Yonca Timurçin

Klasik yönetim anlayışı ve getirdiği olumsuz tutumlar sayesinde dünya çapında başarıyı yakalayabilecek işletmelerin karşılaştığı durum içler acısı. yapılanmalarda değşimde3n korkma ve yeteki azalmasını poatronluk ilkelerine ters düşme oarak gören bir anlayış sonucu kısır döngü ve dikey yapılanma kaçınılmaz olarak sonuca ***ürüyor.

Ülkemizde henüz gelişmemiş olmasına rağmen değişim mühendisliğinin iddi bir ihtiyaç olduğu gerçeğini unutmamalı.

Infomag'in geçtiğimiz sayılarından birinde de aynı konu geçmiş.

Ekteki dosyaya bakınız.

10157_kotu_yonetici.pdf

"vur, vur ama önce bir dinle"
Olumsuz özellik diye tesbit edip alt alta sıralamak mümkün. Bir de olaya günümüz ve ülkemiz gerçekleriyle bakalım.
Vaktimiz elverdiğince ve de dilimiz döndüğünce ilk mesajdaki kötü özelliklerin gerekçelerini açıklamaya çalışalım:

"» Stratejik düşünmeyi bilmiyor, günü kurtarmaya çalışıyoruz."

- Eh pes yani. Hiç bir ekonomik göstergenin gerçeği göstermediği bir ülkede yaşıyoruz. Dünyanın en "devyarasa" firmalarının yaklaşmaya bile korktuğu bir ekonomik istikrarsızlıklar ve bilinmeyen parametreler ortamındayız. Bu ortamda yatırım yapmayı, üretmeyi ve satmayı gerçekleştirmeye çalışıyoruz. Acaba hangi strateji veya stratejik düşünce yarın sabah yatağımızdan kalktığımızda bilmem hangi saçma sebepten yükselen doların hammadde girdilerindeki olumsuz etkiyi değiştirebilecek.
Bir sürü örnek vermek mümkün SSK e-bildirge uygulamasına geçti. belli bir sayıda işçi çalıştıran işyerleri bildirgelerini internet üzerinden ulaştırmak zorunda. peki bunun eğitimini verdi mi? Hayır. 300-400 kişilik salonlarda 4-5 gün sürecek basit bir seminer ile duyurmaya çalıştı. Hoca Nasreddin gibi: "Bilenler bilenmeyenlere anlatsın"
Bu örneği neden verdik? senelerce yüksek enflasyona göre ticari faaliyet yürüten yüzbinler hatta milyon işletme ekonominin yöneticileri tarafından bundan sonraki dönem için uyarıldılar mı? hayır. Yüzlerce firma 2004 başından beri stoklarındaki mallar sebebiyle zarar ediyor. Buna paralel işten çıkarmalar da artmış durumda. Bu gerçek.
"keçinin kuyruğundan barometre" olursa strateji belirleyemezsiniz. Stratejik düşünseniz bile TUTMAZ.

"» Hızlı başlayıp, daha sonra işi yavaşlatma eğilimindeyiz."

- Fırsatlar, gökyüzünde bir an parlayıp yok olan kayan yıldızlar gibi. Doğru zamanda başınızı yukarı kaldırırsanız yıldızı görebilirsiniz. Ortamın aşırı değişken yapısından dolayı kazanmak istiyorsanız ilk hareketi hızlı yapmak zorundasınız. daha sonra hız, kazançla orantılandığında gereksiz enerji kaybı demektir.

"» Hiyerarşik ve otoriter yapılara karşı eğilimliyiz."

- Bunun neresi kötü? Meşhur bir atasözü vardır. "Ebe çok olursa çocuk ters gelir" derler. İşletmelerin canlı bir organizma olduğu gerçeğini kabul etmek gerek. bir insan düşünün her bir organında ayrı bir karar verme yeteneği olsun. el kendi karar versin, gözler canı istediği yere baksın. o insan gereksinimlerini karşılayıp canlılığını sürdürebilirmi.
Hiyerarşide ve otoriter yapıda bir sorun yok. yeterki doğru feedbackler sonucu doğru kararlar verilebilsin.

devam edeceğiz bu günlük bu kadar...

"» Statükocuyuz, yeniliğe dirençliyiz. Değişimi sevmiyor, çekiniyor hatta korkuyoruz."

- Bu yoruma katılmıyorum. Aşağıdan yukarıya bir bakış açısı. Her ast, üstünün yavaş hareket ettiğini düşünür. Fakat unutmayalım "BİR DEVİN OMUZLARINDAKİ CÜCE DEVDEN DAHA UZAĞI GÖRÜR" yöneticiler her ne kadar yetersiz olsalar bile bağlı çalışanından daha fazla değişkeni değerlendirmek durumundadır. Bu bazen değişimin yavaşlamasına bazen de haklı sebeplerle gerçekleşmemesine sebep olur. Aşağıdan bakıldığı zaman da statükocu bir yapı izlenimi oluşturabilir. Ülkemizin bir manada dur-kalk ekonomi modeline uyduğunu varsayarsak ve diğer ülkelerde yarısı ile karşılaşılsa özel sektörün tamamen çökeceği krizleri nasıl atlatıyoruz sanıyorsunuz?
Sözün özü bence ülkemizdeki yöneticiler statükocu ve/veya değişimden korkan bir yapıya sahip değiller. Belki biraz daha tedbirli davranıyorlar o kadar.

"» Kendi bakış açımızı her zaman önde tutarız."

- Eğer özgün bir bakış açısına sahipseniz bunun kıymetini bilin. Etrafımıza bir bakalım. sonra da kendimize. Kimin ya da hangimizin özgün bir bakış açısı var? Köşe yazarlarının yorumlarını kendi düşünceleri diye satanlar mı istersin, televizyon haberlerini gerçek sananlar mı? Bir fısıltıyla dövize hücum eden yüzbinlerden vazgeçtim mantıksız bir söylentiyle deprem korkusundan kendini sokaklara atan koca koca okumuş-yazmış, etiketli-bolca sıfatlı adamlara ne demeli. Acaba kim kendine ait bir bakış açısına sahip? Bir kanat sesiyle havalanan güvercin sürüsüne benzemiyor muyuz?
Böyle bir ortamda başkalarının bakış açılarından çok kendi özgün düşüncelerine güvenen insanlar hem lider olarak hem de yönetici olarak daha çok iş başaracaklardır diye düşünüyorum.

"» Amaç ve hedeflerimiz net değil, ya da yok "

-Net olmaz mı hiç. Gayet net. Hedef: Para kazanmak!. Ticari bir işletmenin kuruluş amacı kar etmektir. Piyasa şartları, sektörün gereklilikleri ve tepe yöneticinin karakter, bilgi ve cesaretinden mürekkep girişimler hep kar etmeye yani para kazanmaya yöneliktir. İsteyen buna başarı der isteyen büyüme hedefi isteyen bir başka bir şey... Adını değiştirmekle niteliği değişmez hiç bir şeyin.

"Objektif değil, subjektif yaklaşımımız ağır basar."

-Kötü yönetici subjektiftir, iyi yönetici sezgilere inanır?????????????????????????????

Kenan Bey'in yazdigi pek cok seye gonulden katiliyorum.Toktamisoglunun yazdigi seyler bana bir hatirami hatirlatti.Bir gun konuyla pek de ilgisi olmayan bir derste bir ogretmen millet olarak kotu ozelliklerimiz nelerdir? seklinde bir soru sormustu.O ana kadar sessiz olan sinif ne kadar da haraketlenmisti ve herkes bir acisini paylasmak istegine burunmustu.Ortaya cikan tablo sanki dunyanin en zelil milleti bizmisiz izlenimini veriyordu.Dayanamadim ve kendisi de siralanan ozelliklerinin pek cogunu haiz hocaya hic mi iyi ozelligimiz yok?kabilinden bir soru sordum.Diyecek pek bir sey bulamamisti.Ayni soruyu bana yonelttiginde bazi seyler soyledim ve pek de tepki gordugumu hatirlamiyorum.Asagilik kompleksinin bir sendrom haline geldigi ve kroniklestigi toplumumuzda bu marazi yenebilmek ne sadece yoneticilerin ne de sadece cok "kalifiye" astlarin harci.Ancak yine benzer bir soru aklima geliyor:Acaba bizim yoneticilerin hic mi iyi tarafi yok?Bundan baska ,Toktamisoglunun bir de kotu astlarin el kitabi gibi bir seyler yazmasini cok arzu ederdim.Cunku o zaman problemin hepimizde oldugu acikca belli olurdu.Yoneticilerin cok ciddi sorumluluklari vardir ve bunlari yerine getirebilmek adina en emin adimlari tercih etmesi de en dogal olanidir.Yoneticinin ve astlarin birbirine iyi niyet - guven cizgisinde yakinlasacagi kollektif suura ulasmis sirket/kurumlari ozlemle bekliyoruz.Fakat bu sanildigi kadar kolay bir is degil.İnasanlarin tabiati haline gelmis seyleri bir yonetici olarak ne kadar degistirebilirsiniz?Degisime acik olmayanlar sadece yoneticiler mi acaba?Peki para kazanmak veya kazanmak gibi cok zor isi ve agir bir yuku olan bir yonetici degisim istegi karsisinda surekli direnc goruyorsa en fazla kac deneme yapabilir sizce?Bu plani uzun bir vadeye yaymak,motivasyonun her turlusunu kucuk adimlarla artirmaya calismak vb. gibi meskakkatli bir yolu kolay olan ve insanlarin alisik oldugu,sonuc getiren yontemlere yipranma pahasina, zaten kendisi de bir zamanlar "ast" olan bir yonetici neden tercih etsin? Calistigim kurum itibariyle ben de hem bir astim hem de bir yoneticiyim.Ustlerimin bazilarindan cok ciddi manada sikayet ediyor ve yapmak istediklerime karsi da surekli bir direnc goruyorum.Her gecen gun de geride biraktigim ve bugun baskalarinin isgal ettigi noktalari farkli bir gozle degerlendiriyorum.Netice itibariyle ozlemini duydugum "insanlarin kurumuyla butunlestigi,islerinden tatmin oldugu,kendilerini gelstirebilmek icin firsatlar bulabildigi,yonetime ortak olabildigi,herkesin birbirini destekledigi kisacasi bunyesinde bulunmaktan gurur duydugu ve en onemlisi mutlu oldugu" organizasyon tipine ulasma hayalimden ve bu ugurda calismaktan vazgecmis degilim.Fakat bu husus cift tarafi keskin bir bicaga benziyor ve ancak yonetici-calisan uyumunun mukemmele yaklastigi bir ortamda mumkun olabilecek bu isin kotu yonetici-kotu ast kriterleri gibi el kitaplariyla degil toplum olarak el ele verme,iyi niyet,fedakarlik ve en onemlisi sabir gibi erdemlerle asilabilecegini dusunuyorum.
sevgilerle..

Selcuk DAL

ne olacak bızım halımız? bıldıklerımız baskalrından oğrenıyormusuz gıbı.
ılkokuldan son okula kadar eğitim hayatımıza bakıp (öğretim değil)öğrendiklerimizi gördüklerimizi aldıklarımızı uygulamaya ne dersınız. Ne vardı içinde bir hatırlayalım istersenız; Sevgi, saygı, samimiyet, dürüstlük, başarı ödüllendirme, gönüllendirme,yönlendirme, sorun çözme ve daha yazabileceğimiz bir çok ana başlık aslında öğretmenlerimizin verdiği eğitimlerin içinde idi. Şimdi büyük yazar yada önemli kişiler dediğimiz ama tecrübelerinin oranı yazdıkları ile ters orantılı yazarlarımızdan bildiklerimizi tekrar öğreniyoruz.
Hepinize sevgilerimi sunarım.

Yorumları yazdıktan sonra okunma oranlarında çok fazla bir değişiklik olmadı. Takip edilmeyen bir başlık altına yazdığımı anlamış bulunuyorum. Diğer tüm "kötü yanlar"a yazacak cevabım olmasına rağmen bu yüzden ara verdim.

"Bana doktor değil damdan düşmüş birini getirin" diyen Hoca Nasreddin ne güzel özetliyor halimizi.
Tahminimce iki "damdan düşmüş" :) koniks.com üyesinin hassasiyetine ve katılımına yürekten teşekkür ediyorum.

Sorun aslında teorik bilgilerin hemen hemen asla pratikte işe yaramıyor olması. İş dünyası gerçekten çok farklı. Akademik çalışmaları küçümsemiyorum fakat biraz daha sahaya inerek ortamın bilimsel gözle incelenmesi gerekmez mi? (tabi o gözler şaşkınlıktan yuvalarından fırlamamışsa!)

Yazmayacaktım ama duramadım:
"Öğrenmeyi okulla sınırlı görüyoruz."
olumsuz özelliklerde böyle bir madde var ki dokunmadan geçemeyeceğim.

Yöneticilerimiz ve patronlarımız asla öğrenmekten kaçınmıyor. Aksine işini ve kendini geliştirmek için oldukça istekliler. Fakat yukarıdaki gibi hariçten gazel okuyanlar ile karşılaştıkça kişisel gelişim ile ilgili kaynaklara haklı olarak "safsata" deyip işlerine devam ediyorlar.

Besim Tibuk ne demişti "bu ülkede ekonomiyi hiç bilmeyenler ...... ......." noktalı yerleri bilenler doldursun. Ben buradan hiç kimseyi rencide etmek istemiyorum.

Arkadaşlar,
Ben bu konunun Türkiye'nin temel sorunlarından biri olduğunu iddia ediyorum. Katılan veya karşı çıkan varsa lütfen konuyu es geçmesin. bu konuyu okusun, okutsun ve yorum göndersin.
sevgiler,

selçuk bey mükemmel iş yapmışsınız elinize ağzınıza sağlık. yermek yıkmak kolay önemli olan yapıcı eleştiride bulunup içinde bulunduğumuz sıkıntıları görmek ve yaşamak. dediğiniz gibi damdan düşeni damdan düşen anlar. yorumlarınızı büyük bir keyifle okuyorum. bravo size.
artun

Gerçeği arayan yolcu hep aynı soruyu sorar... ne, nerde, ne zaman, nasıl, kim....
sonuç: kim sorarsa sorsun, durum; yeni bir şeyin başlangıcıdır...
dilerseniz bu yazıya da sorun....

Konuyla ilgili aşağıdaki linki de tekrar hatırlamakta fayda var sanırım.

http://www.koniks.com/topic.asp?TOPIC_ID=225

lider verdiği kararların sonunda pişman olmayan kişidir.Lider değişimi gerçekleştiren dahi olan demektir.Boyutunun büyüklüğü (ne olduğu ne kadar olduğu) onun ne kadar büyük bir lider olduğunu gösterecektir.
+siz bir liderseniz gemileri yaktığınızda sonuçlarını dert etmezsiniz.sadece yaparsınız.Ancak bilgi,beceri ve istek sahibi olmanız şartıyla

Kötü Yöneticinin El Kitabı - Koniks.com

Kötü Yöneticinin El Kitabı

Mesaj gönderebilmek için öncelikle giriş yapmış olmanız gerekmektedir.

» Hemen üye olmak için tıklayınız.