Motivasyona yeni yaklasim: Polinom Teorisi - Koniks.com

Motivasyona yeni yaklasim: Polinom Teorisi
Gokce Imren Kamburoglu
Matematikte polinomlar birden fazla degiskeni, dolayisiyla da birden fazla tanimi olan ifadeler. Acaba polinomlar, cok sayida farkli degiskenin bir araya gelmesiyle elde edilen motivasyon bilmecesine
de uygulanabilir mi?

Bu faktorleri degerlendirmenin en basit yolu, polinom sisteminde oldugu gibi ,tek tek motivasyon faktorlerini eklemek.

A calisanini ornek olarak alalim:

A'nin motivasyonu = Ucret + patronu + calisma cizelgesi + is atmosferi + is arkadaslari.

Maslow'un motivasyon teorisinden gunumuze kadar motivasyon uzerine ciltlerce kitaplar yazildi. Davranisbilimciler, psIkologlar ve isadamlari bir kisinin bir isi tekrarla**** yapmasini saglayan nedenler uzerine bircok arastirma yapti. Kurumlar surekli olarak calisanlari motive etmenin, calisanlarin moralini yukseltmenin ve daha iyi calisma ortamlari yaratmanin farkli yollarini arastirdilar.
Ancak motivasyon, is yasaminin ve Insan Kaynaklari alaninin cozulmemis en onemli dugumlerinden biri olarak hala "gizemini"
koruyor.

Son zamanlarin motivasyon uzerine ilginc teorisi, Amerikali Insan Kaynaklari uzmani Miguel Premoli tarafindan ortaya atildi.
Premoli'nin matematikteki polinomlari esas alan teorisine gore, calisan motivasyonu bircok faktorun bir araya gelmesiyle elde edilen
bir sonuc ve bu degiskenlerin denklemdeki agirligi, her birey icin farkli. Diger bir deyisle bir calisanin motivasyonu, farkli
faktorlerin kombinasyonundan olusuyor. Bu faktorlerin sirayla farkli bir agirligi var ve tum faktorlerin toplami, calisma motivasyonuna
esit oluyor. Tipki bir polinomun aldigi her deger icin farkli bir sayiya esit olmasi gibi...

Motivasyon hatalari neler?

Bazi kurumlarda calisanlarinin moraliyle ilgili bir sorun yasandiginda, morali bir anda yukseltebilecek buyulu bir kampanya duzenleyebilecegine inaniliyor. Bu kampanyayla tum sorunlarin bir anda cozulmesini bekleniyor. Bu anlayis icinde Insan Kaynaklari
uzmanlarinin calisanlari motive etmeleri veya bunu saglayacak programlar gelistirmeleri isteniyor ve calisanlarin moralini
yukseltmek icin kisa vadeli motivasyon planlari uygulaniyor. Bu tur yuzeysel programlari uygulayan kurumlar cogunlukla kisa vadede
beklenilen iyi sonuclari elde edebiliyor. Ancak uzun vadede bu eylemlerin etkileri olumsuz oluyor cunku calisanlarda tepkisizlesmeye ve alayciliga neden oluyor. Diger yandan, calisan
motivasyonuna gercekten onem veren sirketler calisma ortamiyla ilgili veri topluyor, bu verileri yoneticilere iletiyor ve yoneticiler calisanlariyla moralin yuksek tutulmasi ve dogru adimlar atilmasi uzerine iletisim kuruyor.

Insanlari neler motive ediyor?

Polinom teorisine gore, kurumlar motivasyonu saglamakta onemli ancak
dolayli bir rol oynuyor. Kurumlar bireyi motive edemiyor, sadece
bireysel motivasyonun olusmasini saglayabilecek calisma ortamlarini
yaratabiliyor. Her bireyin motivasyon faktorleri farkli oldugundan,
bireyler dogru ortami bulduklarinda kendi motivasyonlarini
yaratiyorlar.

Simdiye kadar motivasyon uzerine yapilan calismalardan cikan ortak
sonuc, motivasyonun insanlarin yasamsal ve psIkolojik surecleriyle
yakin iliskili oldugu yonunde. Artik Insan Kaynaklari uzmanlari ve
yoneticiler, her bireyin, bir isi, projeyi ya da eylemi
gerceklestirirken motivasyon seviyesine bagli olarak farkli sonuclar
uretecegini kabul ediyor. Genellikle calisanlarin motivasyonu,
organizasyonlar, bireysel gorevler ve kurumun degerleri birbiriyle
uyum icinde oldugu surece ust seviyede seyrediyor.

Motivasyonu belirleyen faktorler neler?

Farkli etkenlerin farkli kisileri motive ettigini kavrayabilmek,
yoneticiler icin buyuk onem tasiyor. Polinom teorisinde bu
etkenler "motivasyon belirleyicileri" olarak adlandiriliyor. Bu
belirleyicileri degerlendirirken, insanlarin bir tek etkenle motive
olmadiklari; aksine bir dizi etkenin onlari motive ettigini goz
onunde bulundurmak gerekiyor.

Bir calisan, kisisel hayati veya kariyeriyle ilgili bir degisim
surecinden gectiginde cogunlukla onun motivasyonu belirleyen
etkenler de degisime ugruyor. Ancak insanlara hangi etkenlerin
kendilerini calismaya motive edecegi soruldugunda cevaplar
genellikle degismiyor:

Calisilan kurum
Calisma ortami
Isverenleri yoneticiler
Para
Ozel bir rol oynadiklarinda alabilecekleri karsiliklar
Fark edilmek
Pozisyonun sagladigi guc
Statu
Calisma arkadaslari
Calisma saatleri
Her bir faktor A'nin motivasyon formulunde farkli bir orana denk
dusuyor.

A'nin motivasyonu = Ucret( %20 ) + patronu( %50 ) + guc( %10 ) +
calisma cizelgesi ( %10 ) + is atmosferi( %5) + calisma arkadaslari(
%5 ).

Buradan anliyoruz ki, A'nin motivasyonu sirasiyla patronundan,
ucretinden, gucunden, calisma cizelgesinden ve is ortamiyla calisma
arkadaslarindan geliyor.

Surekli degisim

Daha once de belirtildigi gibi, motivasyon degisimleri, baska bircok
faktorle birlikte, kisinin yasamindaki ve kariyerindeki evrelere
bagli olarak meydana geliyor.

A, universiteden henuz mezun olmasina ve is hayatina ilk adimlarini
atiyor olmasina bagli olarak, oncelikli motivasyon kaynagini
isvereni olusturuyor. Diyelim ki, isvereni, A'ya yol gosteren ve
surekli yeni seyler ogrenmesini saglayan, mukemmel bir lider.

A icin motivasyonu belirleyen etkenler, ornegin bir araba almak icin
kredi basvurusu yaptiginda degisiyor ve ucret onem kazaniyor.

A evlenip cocuk sahibi oldugunda, bu sefer calisma saatleri onun
icin anahtar etken haline geliyor. Cocuklarina daha fazla zaman
ayirmak isteyeceginden, calisma saatleri onun belirli bir pozisyonda
calismasinda bir motivasyon unsuru oluyor.

Polinom teorisi, analiz edilen kisinin analiz anindaki durumuna
gore, motivasyonu belirleyen etkenlerin nasil degisebilecegine dair
bir bakis acisi da sagliyor.

Uygulama ne kazandiriyor?

Insanlarin motivasyon seviyesini anlamak, etkili bir lider, yonetici
veya takim uyesi olabilmek adina buyuk onem tasiyor. Motivasyonu
belirleyen etkenler kavranabilirse, motivasyonun olusabilecegi bir
is atmosferi yaratmak kolaylasiyor. Bu atmosferi yaratmanin belirli
bir formulu yok olmasa da motivasyonun onemi ne kadar
ozumsenebilirse, calisanlari memnun etmeyi saglayacak tutumlarin
alinmasina o kadar yaklasilabiliyor. Eger bu ozumsenmezse calisanlar
etkisiz, hatta verimsiz davranislarda bulunabiliyor. Ornegin isinde
bir terfi bekleyen bir calisana maas artisi saglanirsa, bu tutum
onun motivasyonuna kucuk bir etkide bulunuyor. Ote yandan
ornegimizdeki calisan beklentisiyle baglantili bir pozisyonda
gorevlendirilirse, bu yaklasim onun tutumuna pozitif bir etki
yaratiyor.

Kurumlarin ellerinde calisanlarinin motivasyonunu saglayacak sihirli
bir degnek olmadigina gore, calisanlarinin motivasyonunu belirleyen
etkenleri surekli izleme ve degerlendirme odevi liderlerine ve
yoneticilerine dusuyor. Kisisel motivasyonu harekete gecirebilecek
etkenleri kavrama becerisi iyi bir liderle, vasat bir lider
arasindaki farki ortaya koyuyor.