Örgütsel Kültür Değişim Stratejisi Nasıl Olmalı ? - Koniks.com

Günümüzde, işletmeler yapısal değişikliklerle kendilerini güncelleştirmeye çalışmakta ve iyice kökleşmiş, yer etmiş alışkanlıkları değiştirme ihtiyacı uymaktadırlar. Değişen işletme ortamları, işin yapılma şekli, daha hızlı hizmet beklentisi, takım çalışması, örgütsel davranış biçimlerinde dolayısıyla örgütsel kültür değişimini zorunlu kılmaktadır. Örgütsel kültürün öncüsü olarak kabul edilen Edgar Schein, örgüt kültürünü ’’kendi tarihi boyunca toplam bir sosyal birim olarak öğrendiği şeyler’’ olarak tanımlamaktadır. Her işletmenin psikolojik ve fizyolojik temellere dayanan farklı kültürleri olduğu ileri sürülmektedir. Charles Handy kültürü, güç kültürü, rol kültürü, görev kültürü ve kişi kültürü olarak dört bölüme ayırmaktadır. Kurum kültürü kendi içinde birçok alt kültüre ayrılır. Yaşamakta olduğumuz çağın temel trendleri daha fazla değişim daha hızlı hareket eden bir çevre ise örgütsel kültürümüz bu değişime uyum sağlıyor mu, yoksa engeller nitelikte midir? Hızlı değişim ortamına ayak uydurabilecek kurum kültürü nasıl olmalıdır ? John KOTTER bunu iki temel özellikle açıklamaktadır.

İşletme içinde inisiyatif almaya ve liderliğe önem verilmesidir. Günümüz işletmelerinde örgütsel kültür bu iki temel özelliği yansıtmamakta ve hızlı büyüyen işletmelerde kültür, değişimi ateşlemek yerine, engellemek yönünde gelişmektedir (KIRIM, 1998).

Örgütsel kültür değişimi için öncelikle kültür yapısının analizi gerekmektedir. Kültürel değişim üst yöneticiler tarafından tasarlanır. Örgütsel tanı yapılarak işe başlanmalıdır. Kültürel değişim sadece üst yönetimin sorumluluğu olmamalı ve yeni bir kültür oluşturulurken alınan her kararda çalışanların katılımı sağlanmalıdır. Katılım olmadığı durumlarda, kültürel değişim kaosa sürükleyen değişim olmaktadır. Kültürel değişimin başarılı olması isteniyorsa değişim kademeli olarak yapılmalıdır (YAMAÇ, 1999).
Kültürel değişimin gerçek dünyasına girmek için toplam kalite felsefesinin kendisi yönetim kültürü haline gelmektedir (DEMİREL, 1997).

ORGANİZASYONU TOPLAM KALİTE FELSEFESİNE VE KÜLTÜRÜNE UYACAK ŞEKİLDE DEĞİŞTİRME İÇİN STRATEJİLER

1. Çatışmaları yapıcı bir şekilde ele alarak organizasyonu ortak bir vizyon için birleştirme.
2. Politik etkiyi azaltmak için güç dağılımı ile birlikte yönetsel değişimi sağlama.
3. İleri derecede politiğe olmuş organizasyonlar da TK’ ye yönelik kültür değişimi için girişimde bulunmama
4. Eğer organizasyon belli bir hedef,amaç gibi temel değerler anlaşıyor ise politik aktivite azaltılabilir. Eğer politika olmadan organizasyon daha etkin çalışıyor ise TK yönelik değişimin başlatılması.

KÜLTÜREL DEĞİŞİMİN SAĞLANMASI-TEMEL PRENSİPLER

- Kişiler istemedikleri için değişim zordur, Değişim her zaman planlanandan daha uzun süre alır,
- Kişiler daha çabuk öğrenip kolay unuturlar,Kişilerin beklentileri fazladır,
- Kişiler her şeyi hemen isterler,

KÜLTÜREL DEĞİŞİMİN SAĞLANMASI –DEĞİŞİM LİDERLİĞİ

- Aynı görüşü paylaşan kişilerle çalışma,
- Geleceğe yönelik vizyon geliştirme,değişim için ortam hazırlama,vizyonu gerçek hale getirmek için diğerlerini ikna,
- İşe basit,uygulanabilir ve etkin yanıt alabilir değişimle başlama,
- Yeni vizyon,organizasyon amaçları,felsefesi ve misyonu ile bütünleştirmeli ve devamlı vurgulanmalıdır,
- Yeni geleceği hazırlamak için yeterli yatırımın yapılması,
- Vizyona göre teşvik sistemlerinin kurulup;kullanılması
- Sadece sonuçları değerlendirme yerine sistemin nasıl çalıştığına odaklanması.

İŞGÖRENLERE YETKİ VERİLMESİ

- Gerekli bilgi ve becerinin kazandırılmasına yönelik etkinlik örgütlenmelidir,
- Bir kişinin katkısının bile etkin olduğunun vurgulanması ve desteklenmesi,
- Kişiler somut ulaşılabilir hedeflerle motive edilmelidirler,
- Kişilerin devamlı olarak değişim yapmak için yetkili oldukları vurgulanmalı,
- Vizyon yaratanlar ödüllendirilmelidir (YAMAÇ, 1999)

KÜLTÜREL DEĞİŞİMİN GİZLİ ENGELLERİ

- Kültür değişikliğine gidildiğinde,iş ortamının gerçeklerini çok fazla önemsememek,
- Suni değişim sonucu hızlı ve klasik cevaplar belirlemek,
- Çok sayıda veya çelişkili hedefler belirlemek,
- Değişim sürecine tüm çalışanları dahil etmemek,
- Kararlarda süreklilik eksikliği veya hedeflerde değişkenlik,
- İşletmenin değerlerinin iletilmesinde başarısızlık,
- Yönetimin sorumluluk alma konusundaki eksikliği,
- Sonuçları denetleme ve sonuçlara uygun hareket etmede başarısızlık,
- Anında sonuç beklemek,
- Arzu edilen kültür ile uyuşmayan yönetim davranışı,
- İnsanları kapasitesinin üzerinde yetkilendirme,
- Orta düzey yönetim veya çalışanların gösterdiği direnç,
- Yeni davranışları kolaylaştırmak için gereken yapının değiştirilmesindeki başarısızlık (DEMİREL, 1997).

DEĞİŞİM VE YENİLEŞME İÇİN ÖNERİLER

- Değişime kendinizden başlayın ve bunun için çalışın,
- Otoriter olma yerine katılımcı,yardım edici olun,
- Amaç, felsefe,misyon ve hedeflerle ilgi iletişim sağlayın,
- Değişim için gerekli enerjiyi sağlayın,
- Kalite ile ilgili sonuçları ölçün (YAMAÇ, 1999)