Değişim Ve Direnç - Koniks.com

Değişime Karşı Direnç
Hangisi daha büyük bir sorun: Değişim mi, yoksa değişime karşı olan direnç mi? Her ikisi de kuruluşlarda çatışmalara yol açıyor. Ama akıllıca yönetildiğinde değişim hiç de korkutucu ve yıkıcı olmayabilir.Kuruluşların üst düzey yönetimlerinde değişime karşı direnç gösterenlerin bir sorun oluşturduğu şeklinde inançlar olabilir. Çalışanların her zaman akışa uyum sağlaması, programları yerine getirmesi ve değişime hiç direnç göstermemesi istenebilir.Ne var ki bu görüşe göre hareket edip, direnç gösterenleri görmezlikten gelmek ya da işten çıkarmak tehlikelidir.Bir kuruluşta değişime karşı olan bütün direnci ortadan kaldırmaya çalıştığımızda, direncin meşru bir işlevi olduğunu inkar etmiş oluruz. Direnç gereksiz değişimden kaçınmayı sağlar.
Değişim süreci:Değişim basit bir süreçtir. En azından tarif edilmesi basittir. Eskinin yerine yeniyi geçirdiğimiz yerde değişim söz konusudur. Değişim, eskiden yeniye yolculuk etmekle, yeni bir yarın uğruna dünü geride bırakmakla ilgilidir.Ama değişimi uygulamak son derece zordur. Çoğu insan alışılmış olanı geride bırakmakta tereddüt eder, alışılmış olmayandan her zaman kuşku duyar. Eskiden yeniye nasıl geçeceğimiz, özellikle yeni şeyler öğrenmeyi gerektir ve hata yapma riski taşıyorsa, bizi doğal olarak endişelendirir.Bir var olma mekanizması olarak direnç. Bugün, etrafımız değişimin zorluklarıyla çevrili. Birçok şirket birleşmesi ekonomik nedenlerden çok kültürel nedenlerden dolayı başarısızlıkla sonuçlanıyor. İki farklı şirketin kültürü tek bir uyumlu bütün halinde birleşmeye direnç gösteriyor. Bazı insanlar, hayatı kolaylaştıracağını bilmelerine rağmen, yeni teknolojileri benimsemektense eskileriyle mücadeleye devam etmeyi tercih ediyorlar.Kuruluşlarındaki süreçleri iyileştirmeye çalışan yöneticilerin, insanların değişime niçin direnç gösterdiğini anlamaları gerekir. Direnç çok etkin, çok güçlü ve çok yararlı bir var olma mekanizmasıdır.
Niçin Değişim?: Yöneticilerin insanlardan çalışma tarzlarını değiştirmelerini istediklerinde yaptıkları, şu basit örnekle somutlaştırılabilir: Son beş yıl boyunca işinizi belli bir şekilde yürütmüş, para kazanmış ve küreselleşerek yeni pazarlara yayılmışsınızdır. Bu durumda birisi size yeni bir iş yapma şekli önerdiğinde kendinizi, kendisinden geçmişte iyi iş görmüş bir şeye son vermesi isteniyor gibi hissedersiniz. İş yapmada daha önce hiç görmediğiniz, yeni ve denenmemiş bir yöntem önerilmektedir. Bu durumda "niçin?" diye sorma hakkınız, yönetiminize ve sizden yararlanan kişilere karşı taşıdığınız sorumluluğun bir gereğidir.
Niçin, işe yaradığı kanıtlanmış olan bir şeyi yapmaya son verip daha önce yapmadığınız bir şeyi yapmaya başlayasınız?
Değişime karşı direnenler, biraz daha ileri gidip değişimi öneren kişinin önerdiği şeyin, niçin şirket açısından en iyi şey olduğunu kanıtlanmasını istemelidir. Geçmişin başarılarını korumamak sorumsuzluktur. Geçmiş yatırımları korumamak, geleceği umursamamanın bir göstergesidir.
Değişimin önündeki engel
Değişimin önündeki en büyük engel geçmişin başarılarıdır. İşler bu kadar iyi giderken değişime ne gerek olduğunu sormak, akılcı ve mantıklıdır. Değişim ihtiyacını sorgulayanların bir tutum problemi olduğu fikri yanlıştır; sadece geçmişin başarılarını önemsizleştirdiği için değil, bizi gereksiz ve yanlış değişim karşısında savunmasız bıraktığı için de yanlıştır.
Değişimin dümeni: Direnç
Değişime karşı direnç-bazı insanların " Bu değişimi niçin benimsememiz gerekiyor?" diye sorması- kuruluşunuza rehberlik ederken kullanabileceğiniz tek yoldur.
Değişim yanlısı yöneticiler, direnci, şirketlerini emniyetli bir limana demirleyen bir çıpa olarak değil de, yükselen değişim dalgaları ve rüzgarlar arasında yolumuzu bulmamızı sağlayan bir dümen olarak görmelidirler. Direnç, bir geçit ya da filtre olarak da görülebilir. Değişime karşı direnç bütün olası değişim seçenekleri arasından mevcut duruma en uygun olanını seçmemize yardımcı olur.
Ancak tekrar, bir açmazla karşı karşıya kalırız: Eğer bazı değişimlerden kaçınmamız ve bazılarını benimsememiz gerekiyorsa, o zaman bize faydalı değişimlerin neler olduğunu gösterecek bir stratejiye ihtiyacımız vardır.
Yapılması gereken ilk şey, olası iki ya da daha fazla strateji arasında tercih yapabilmek için bir dizi yol gösterici ilke belirlemektir. Bu alanda maliyet-yarar analizi, yatırım getirisi hesaplamaları ve risk analizi gibi kanıtlanmış teknikler kullanılabilir.
Değişime direnç sürecinde dört yeni soru gündeme getirilebilir:
Eski statüko neden artık yeterli değildir? Değişimin amacı bir yetersizliği tedavi etmek midir, yoksa yeni bir fırsattan yararlanmak mı? Bu sorunun yanıtı insanların değişime nasıl tepki göstereceğini belirleyecektir.
Eski iş yapma tarzından yeni yönteme geçişin maliyeti ne olacaktır? Yeni yöntemi elde etmenin maliyetinin yanı sıra; eskiyi bozmanın maliyetini, yeni işe almaların maliyetini, işten çıkışların maliyetini ve "eski güzel günlere" zarar vermenin duygusal maliyetini de dikkate almanız gerekebilir.
Önerilen şeyin getireceği yararlar bu "geçiş maliyetini" haklı gösteriyor mu?
Önerilen değişim, mevcut çekirdek değerleri destekleyip pekiştiriyor mu?
Değişim boşlukta cereyan etmez. İyi tanımlanmış, yerleşik, korunan hatta saygı gösterilen bir ortamda gerçekleşir.Benimsenecek bir sonraki değişimi seçmenin bu zahmetli sürecinde yol alırken, bunun doğru bir tercih, hatta önünüzdeki tek tercih olduğuna kendinizi ikna etmiş olabilirsiniz. Ama eğer bu sürece başkalarını katmadınızsa dirençle karşılaştığınızda şaşırmamanız gerekir. Bu direnç sizi daha da katılaştırabilir. Egonuzu koruma ihtiyacı bir yana, sadece karar alma sürecine yaptığınız yatırımı korumak uğruna değişimi sürdürmede daha da kararlı hale gelebilirsiniz.
Akılcı ve Akıldışı Direnç
Buraya kadar sadece değişim karşısındaki akılcı direnç üzerinde durduk. Vardığımız sonuç, önerilen herhangi bir değişim karşısında gösterilen akılcı direncin bir açıklaması olduğuydu. Eğer değişimin gerekçeleri ikna ediciyse, direnç gösterenler değişimi gönüllü olarak benimseyecektir.
Akılcı direncin direnç içermesinin nedeni, kendimizi dahil edilmemiş hissetmemizdir. Sanki süreçle hiç ilgimiz yokmuş gibi değişimin bize dayatıldığını düşünürüz. İnsanlar bir şeyi yapmak istemediklerine karar verdiklerinde inatla ayakta direr ve ısrarla reddederler. İş, iradelerin çatışmasına dönüşür. Değişimin temel kurallarından biri insanları değişime katmak gerektiğidir.
İnsanların değişime direnmesinin bir başka akılcı nedeni de yeni bir şeyler öğrenmek zorunda kalmaktan korkmalarıdır. Yeni bir sürecin getireceği yararları onaylamıyor değillerdir ancak daha çok bilinmeyenli bir gelecekten korkuyor ve buna uyum sağlama yeteneklerinden kuşku duyuyorlardır. Bu tür direnç gösterenlerin korkularını aşmasına yardımcı olmanın yolları vardır. Bunun bir yolu, öğrenmenin norm olduğu, öğrenme çabalarındaki ilk başarısızlıkların hor görülüp cezalandırılmadığı, tersine başarısızlığın çabanın kanıtı olarak takdir edilip ödüllendirildiği bir ortam yaratmaktır. Eğer yönetim değişimi gerçekten uygulamak istiyorsa, böyle bir öğrenme ortamı yaratabilir. Bunun için gereken şey kararlılık ve liderliktir.
Ne var ki akıldışı direnç de söz konusudur. Hiçbir kanıt, gerekçe, açıklama ya da ikna çabasının onlara değişimi gönüllü olarak yetmeyeceği insanlar, az da olsa vardır. Bunlar değişmek istemezler. Bu tür insanların bir kuruluşta nasıl yönetileceği büyük ölçüde örgütsel kültüre bağlıdır.
Ne yaparsanız yapın, mümkün olduğu kadar direnci reddetme yoluna gitmeyin. Değişime karşı direnç normal ve doğaldır. Eğer değişimin bir gerekçesi varsa, bunu açıklayın. Eğer değişim için bir neden yoksa, değişimden kaçının. Direnci reddetmek yerine dinleyin, öğrenin ve liderlik edin.
Referanslar
Kaynak: The Futurist Mayıs-Haziran 2001