Toplam Kalite Yönetiminde Liderlik Ve Motivasyon - Koniks.com

Koniks.com
Kullanıcı adı:
Şifre:
Şifremi hatırla


    Ana Sayfa          Forumlar          Arama          Yardım           Kayıt Ol

Toplam Kalite Yönetiminde Liderlik Ve Motivasyon


h_karatoprak
Yeni Üye

Toplam 4 yazı
03/01/2003 :  01:10:12 Bu yazıdan alıntı yaparak yorum yaz Alıntı


1.LİDERLİK VE LİDERLİĞİN TOPLAM KALİTEYLE İLİŞKİSİ:
Liderin kişileri çok çalışma yönünde etkileyen biri olduğunu düşünürsek,liderin motivasyon,iletişim,insan ilişkileri,takım çalışması ve grup dinamiği konularında uzman olması gerekir.Vizyon sahibi olmak ise liderin ayrılmaz bir başarı niteliğidir,ancak bu niteliğe sahip olan lider geleceği açık ve net olarak görebilir ve o gelecek için yapılması gereken faaliyetleri gerçekleştirme hususunda önlemler alır;yani vizyon sahibi olan lider planlama sorumluluğuna sahiptir.

1.1.Liderliğin Ögeleri

Liderliğin ögeleri çatışmaları çözümleme,insiyatif,araştırıcılık,taraf olma,karar alma ve eleştiridir.

a.Çatışmaları Çözümleme

İnsanların doğaları gereği çeşitli konular hakkındaki görüşleri farklıdır ve bunları dile getirdiklerinde çatışmalar yaşanır.Çatışma ele alınış biçimine göre ya bozucu ve yıkıcı yada yaratıcı ve yapıcı olur.Başkaları ile olan uyumsuzlukları ortak bir anlaşma zemininde biraraya getirerek çözümleyen bir insan saygı uyandırır.Çatışma ile yapıcı bir biçimde başa çıkılamaması veya ondan kaçınma ve saklanma eğilimi saygı eksikliğine ve hatta düşmanlığa yol açar.

b.İnsiyatif

Çaba belirli bir faaliyetin üzerinde yoğunlaştırıldığında,daha önce olmayan bir şeye başlandığında,daha önce olan bir şey durdurulduğunda yada çabanın yönü ve özelliği değiştirildiğinde insiyatif kullanılmış olur. Bir lider insiyatifini kullanabilir yada başkaları ondan bir şey yapmasını beklerken bundan kaçınır.Öyleyse insiyatif yapılan eylemleri destekleyen çabaların nitelik ve yoğunluğudur.

c.Araştırıcılık

Araştırıcılık birlikte çalışılan kişilerdeki veya diğer bilgi kaynaklarındaki gerçeklere ve verilere ulaşılmasını sağlar.Araştırıcılığın kalitesi insanın onu ne kadar derinden,ne kadar eksiksiz yaptığına bağlıdır.Eğer bir kişi bu konuda özen göstermiyorsa,araştırıcılık ihtiyacı gözardı edilebilir.Diğer taraftan başka birisinin standartları yüksek olabilir ve işler hakkında mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye büyük bir merak duyar.kısacası araştırıcılık herşeyi olduğu gibi kabul etmek yerine ilgili sorular sormaktır.

d.Taraf Olma

Taraf olmak bir tutumu benimsemek; görüşleri,tutumları,düşünceleri ve inançları yerine getirmek demektir.Bir kişinin güçlü inançları olabilir ama bunu açıklamayı riskli sayabilir.Öte yandan birey sadece inançları zayıf olduğu veya hiç olmadığı için taraf tutmayabilir.Bir başkası bir görüşü sadece birisine karşı çıkmak yada galip gelmek için de benimseyebilir.Her insanın inandığı şeyleri ileri sürme biçimi farklıdır ve bu liderlik stilinin bir belirtisidir.

e.Karar Alma

Kaynakların uygulamaya geçirilmesi karar verme yoluyla olur.Lider bütün kararları tek başına alabildiği gibi bu sorumlulukları bir yada birkaç kişiye aktarabilir yada takım çalışmasına başvurabilir.Bu durumda eldeki bütün kaynaklar kararların alınıp uygulamaya konulmasında kullanılır.

f.Eleştiri

Hedefe ulaşmak isteyen takım üyelerinin problemleri çözüş biçimlerini değerlendirmenin birkaç yolu vardır.Bu sürecin anahtarı eleştiridir.Yani faaliyeti yürütürken ara vererek yada ondan uzaklaşarak onu incelemek başarıyı arttırma seçeneklerini görmek ve ters sonuçlar doğurabilecek şeyleri önceden tahmin ederek kaçınmaktır.Çalışma biçimleri, geribildirim ve eleştiri sürecinden öğrenilenlerden yararlanmadan pek değişmez.Diğer yönlerden deneyimlerden birşeyler öğrenmek için eleştiriye başvurulması, bir işi yapmak için insanlarla ve insanlar aracılığıyla daha etkili çalışmanın dayanağını oluşturur.Eleştiri etkili bir şekilde yapılırsa kaynakların ölçülebilir sonuçlara dönüştürülmesinin yolu açılır,insanlar ne yaptıklarını anlar ve daha da etkili olarak yapabileceklerini görürler.

1.2.Liderin Görevleri

Liderin en önemli görevlerinden biri personel arasındaki işbirliğini sağlamaktır.İyi bir lider bencilliği ortadan kaldırarak,çalışanların uyum içinde olmalarını sağlamalıdır.Hedeflere ulaşmanın ve bir bütün olarak işletme amaçlarını gerçekleştirmek için çalışmanın tek yolu beraberce ve işbirliği içinde çalışmaktan geçer.Bu konuda iki yaklaşım vardır.Bunlar kazan/kazan ve kazan/kaybet tarzlarıdır.

Kazan/Kaybet: Bu düşüncenin temel felsefesi ‘ben kazanırsam sen kaybedersin’dir.Kazan/Kaybet otoriter bir yaklaşımdır.Güvenin düşük düzeyde olduğu,büyük oranda rekabete dayanan durumlarda bu düşünceye yer vardır.Ancak yaşamın önemli bir bölümü rekabetten ibaret değildir.ancak günümüzde insanlar doğuştan itibaren bu düşünceyle yaşamaktadır.Bu düşünce yaşamın her alanında olduğu gibi iş yaşamında da insanlar arasında etkili olmaktadır.

Kazan/Kazan: Kazan/Kazan zihinsel ve duygusal bir düşünce tarzıdır.Tüm insanlar doğaları gereği ilişkilerinde sürekli bir yarar beklentisi içindedirler.Bu düşünce anlaşma ve çözümlerin karşılıklı yarar ve hoşnutluk sağlaması anlamına gelir.Kazan/Kazan yaşamı bir rekabet arenasından ziyade bir işbirliği alanı olarak görür.Çoğu insan herşeye ikili kıyaslamalar açısından bakar.Güçlü-zayıf, iyi-kötü, kaybetmek-kazanmak gibi.Ancak bu düşünce tarzı temelde yanlıştır.Sözkonusu düşünce tarzı şunu ifade eder:Herkes için herşeyden yeterince vardır.Bir insanın başarısı,diğerinin başarısızlığı anlamına gelmez.Diğerinin başarısızlığı pahasına kazanılması da gerekmez.

1.3.Liderlik ve Yöneticilik

Liderlik ve yöneticilik arasındaki en büyük fark liderliğin ilk, yöneticiliğin ikinci yaratım olmasıdır.İlk yaratım zihinsel yaratım anlamına gelmektedir.’sonunu düşünerek işe başla’ prensibine dayalıdır.İkinci yaratım ise fiziksel yaratımdır. Yani öncelikle ne yapılacağı, hangi yöne gidileceği belirlenmelidir-ki bu liderin görevidir-daha sonra bu hedefin doğrultusunda fiziksel olan işler yürütülmelidir.Sonunu üşünerek işe başlamak gerekmektedir.İş hayatında ise işteki başarısızlıkların çoğu, birinci yaratımla; sermaye yetersizliği,pazarı yanlış tanıma yada iş planı iş planı olmaması gibi sorunlar yüzünden başlar.Sonuç olarak liderlik yöneticilik değildir çünkü liderlik ilk yaratımdır. Liderlik bazı şeylerin nasıl başarılacağı, yöneticilik ise başarılmak istenen şeylerin ne olduğuyla ilgilidir.Bu görüşe göre yöneticilik, işleri doğru düzgün yapmaktır.Basit bir benzetmeyle yöneticilik başarı merdivenini tırmanmaktaki becerikliliği, liderlik ise merdivenin doğru duvara dayalı olup olmadığını görmeyi gerektirir. Yaşadığımız çevrenin şartlarının çabuk değişmesi etkili liderliği çok daha önemli kılmaktadır.Gerçek liderlik değişken pazar koşullarında kaynakları doğru tarafa yönlendirmek için gereken kuvveti sağlamaktır.Yöneticilik başarısı bu konuda yapılan tespitlerin doğru olmasına bağlıdır.Verimli bir yönetim eğer liderlikten yoksunsa başarı getirmez.

1.4.Liderlerin Özellikleri

Liderler yöneticileri basmakalıp yöneticilerden ayıran özellikler şu şekilde sıralanabilir:



  • Lider yöneticiler, günlük krizlerin arkasını görebilen, uzun süreli düşünen insanlardır.


  • Lider yöneticilerin ilgi alanları sadece yönettikleri departmanla sınırlı değildir.Lider yöneticiler departmanlar arasındaki etkileşimleri bilmek isterler ve sürekli olarak etki alanlarının ötesine geçerler.


  • Lider yöneticiler tartışmalı zor durumlara karşı koyabilecek güçlü politik becerilere sahiptirler.


  • Liderler -durum bu- fikrini kabul etmezler.



1.5.Liderlik ve Toplam Kalite Yönetimi

Tüm yöneticilerin toplam kalite yönetimini (TKY) sahiplenmeli ve görünür biçimde sergilemelidirler.Uygun kaynak ve yardım sağla**** iyileştirmeyi ve katılımı desteklemelidirler.Liderler, müşteriler tedarikçiler ve diğer dış kuruluşlar ile ilişkileri yürütmelidir.Ayrıca liderler, birey ve grupların çaba ve başarılarını zamanında ve uygun şekilde tanımalı ve takdir etmelidirler.Liderler, görev görüş ve değerleri geliştirirler.Liderler organizasyonun yönetim sisteminin sürekli gelişmesine güvence vermeye kişisel olarak katılırlar.Liderler organizasyonda çalışan kişileri harekete geçirir,destekler,motive eder ve tanırlar. Bir işletme toplam kalite yönetimine geçmek için mutlaka yöneticilikten önce liderlik kavramını ön plana çıkarmalıdır.Toplam kalite yönetimine geçiş sürecinde yöneticiler aktif olarak TKY nin liderliğini yapmalı, tutarlı bir TKY kültürünün oluşmasını sağlamalıdırlar.Bunun için birey ve takımların çabalarını gözlemlenmeli ve bu çabalar takdir edilmelidir.Ayrıca TKY nin kurum dışı aktif tanıtımı yapılmalıdır. Toplam Kalite Yönetiminde yöneticilerden beklenen önemli noktalar şöyledir:Yöneticiler şirketin belirlemiş olduğu vizyona ulaşmak için görünür biçimde liderlik yapmalıdırlar.Bunu yaparken de temel değerlere göre davranmalı ve çalışanları yönlendirmeli,verdikleri kararlarda müşteri memnuniyetini temel ölçüt olarak almalı, kendi yöneticilik davranışı için geribeslemeleri değerlendirmeli,çalışanları Japon kalite anlayışı olan Kaizen çabalarına teşvik etmeli,bu çalışmalarda başarılı olan astları ödüllendirmelidirler. Liderler TKY çalışmalarında,çalışanlara eğitim desteği vermeli,çalışanların memnuniyeti için çeşitli yatırımlarda bulunmalı, Kaizen çalışmalarına destek vermeli,bunun yanında takım çalışmalarına aktif olarak katılmalı,liderlik yaptığı insanlarla sürekli iletişim içinde olmalı ve genel olarak toplam kalitede kaydedilen ilerlemeleri gözden geçirmelidirler.


2.MOTİVASYON

Bir işletmede temel amaç karlılıktır. Karlı olmayan işletmelerin yaşaması mümkün olmadığı gibi,girişimci ruha da aykırıdır. Bunun için işletme sahipleri önemli paralar ödeyerek yöneticiler çalıştırmaktadırlar İşte küçük veya büyük, üretim veya ticari işletme olmasının önemi olmaksızın, yöneticilerin işletme amaçlarını gerçekleştirmek için, emirlerinde çalışan personeli etkin ve verimli şekilde çalıştırmaları gerekmektedir. Bu ise çalışanların moral ve motivasyonlarının artırılması ile mümkündür. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ve çalışanların kalitesi ile ilgili sorun yaşayan ülkeler açısından potansiyelden daha fazla yararlanmak açısından, motivasyonun ihmal edilemez bir önemi vardır.

2.1.Yöneticilik ve Motivasyon

Yöneticiler ve yönetilenler motivasyonun iki yönünü oluştururlar. Yöneticiler motivasyon aracını kullanarak kişilerin yaptıkları işlere konsantre olmalarını,işlerini daha iyi yapmalarını ve dolayısıyla kaynakların en verimli şekilde kullanılmasını sağlamaya çalışırlar.Bunu sağlamak için yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır. Çünkü yöneticinin başarısı astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına, bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır.Motivasyon ile performans çok yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelin performans göstermesi beklenmemelidir. Kişiler yaradılışları gereği çok çeşitli davranışlar gösterirler. Bu davranışların değişik nedenleri olabilir.Bu nedenleri anlayıp, çalışanların davranışlarını örgütün amaçlarının gerçekleşebilmesi için olumlu şekilde kullanabilmek için yöneticiler motivasyona önem verirler. Yönetici açısından önemli olan tüm çalışanların organizasyonun amaçları doğrultusunda davranmalarıdır. Motivasyon kişisel bir olaydır.

Motivasyon : Motivasyon kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları şeklinde tanımlanabilir.Motivasyon konusu kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları, amaçları, davranışları ve kendi performansları hakkında bilgi verilmesi –yani geribesleme -konularıyla ilgilidir.Bu nedenle öncelikle kişileri belirli şekillerde davranma zorl ayan nedenlerin incelenmesi gerekir.

2.2.Motivasyonun Özellikleri

Bir yönetici,belirlenen hedeflere ulaşabilmek için astlarını bu hedefleri gerçekleştirmeye yöneltmelidir.Bir anlamda yöneticinin başarılı olabilmesi altında çalışan insanların motive olmalarına bağlıdır.Yönetici bunu sağlayabilmek için motivasyon kavramını tanımakve özelliklerini bilmek durumundadır.

Motivasyonun iki önemli özelliği şudur;

1.Motivasyon kişisel bir olaydır.
Birisini motive eden her hangi bir durum veya olay bir başkasını motive etmeyebilir.

2.Motivasyon ancak insanların davranışlarında gözlenebilir.
Bu konuda yöneticiye büyük bir görev düşmektedir.Yönetici personelinin hangi ihtiyacını tatmin etmesi gerektiğini bilmelidir.Bu bilinenler doğrultusunda o ihtiyaçların tatmin edebileceği ortamın yaratılarak onların belirli yönde davranmaları sağlanabilir. Bu noktada olaya Abraham Moslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi girmektedir.

2.3.Abraham Moslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Bu yaklaşıma göre kişinin ihtiyaçları beş ana grupta toplanabilir. Birinci grup en alt düzeydeki ve en ilkel ihtiyaçları karşılamaktadır. Beşinci grup ise en yüksek düzeydeki ihtiyaçları kapsamaktadır.

Bu ihtiyaçların oluşturduğu hiyerarşi şöyledir;

1. Fizyolojik ihtiyaçlar: Yemek, su, uyku
2. Güvenlik ihtiyaçları: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden koruma
3.Sosyal ihtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk
4.Saygınlık İhtiyacı: Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma
5.Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Sahip olma, potansiyelini geliştirme, yaratıcılık

Moslow’a göre kişi öncelikle en alt düzeydeki ihtiyaçlarını tatmin etmek durumundadır.Yani en alt seviyedeki ihtiyaçları tatmin edilmemiş birini daha üst gruplardaki ihtiyaçlarını tatmin ederek motive etmek mümkün değildir. Tatmin edilen her ihtiyaç grubu, davranışları etkileme özelliğini kaybedecek ve daha üst düzeydeki ihtiyaçlar kişinin davranışlarını etkilemeye başlayacaktır Eğer astlar daha fizyolojik ihtiyaçlarını karşılayamamışsa, onların kendinigösterme ihtiyacı veya kendini tanımlama ihtiyacını hedef seçmek ve onu kullanarak motive etmeye çalışmak çok fazla anlamlı olmayacaktır.

2.4.Moral ve Motivasyon İlişkileri

Moral:Kısaca bir insana veya insan grubuna hakim olan atmosferdir.Bu kavram tanımdan da anlaşılabileceği üzere bir insan veya bir gurup için tanımlanabilir.Motivasyon konusunda morali grup bazında incelemek yerinde olacaktır.Çünkü işletmede çalışan bireyler üstlerine düşen sorumlulukları en iyi şekilde yerine getirebilmek ve dolayısıyla hedefe ulaşabilmek için beraber çalışmak durumundadırlar.Bu yüzden örgütlerde bir takım ruhunun geliştirilmesi, işbirliğinin sağlanması gerekmektedir. Moral kavramı motivasyonu da doğrudan etkilemektedir.Çünkü düşük moral işe konsantrasyonu azaltacak, bu da belirlenen hedeflere ulaşma amacından sapmayı doğuracaktır.

Düşük moral ve motivasyon seviyesinin doğuracağı zararlar şu şekilde özetlenebilir: a Çalışanın fikri, emeği ve yeteneği işin görülmesinde etkin ise verim büyük ölçüde etkilenecektir. Fakat çalışanlar fikri emek ve yeteneklerini işin görülmesinde kullanmıyorlarsa verim etkilenmeyecektir. b.Düşük moral işçi üzerinde bedensel rahatsızlıklara neden olacak iş kazaları artacaktır. c.Düşük moral işten ayrılmalara, iş gruplarından kopmalara neden olacak böylece işçi devri yükselecektir. İş yerinde devamsızlık ve izin istemleri de artacaktır.

2.5.Motivasyon Teknikleri

Daha verimli çalışmanın sağlanması için çalışanları motive etmenin bir çok yolu vardır.Bunlar kısaca şöyle özetlenebilir:

a.Ücret: Para işyerinde özellikle işçinin değerinin satış miktarına göre belirlendiği firmalarda en çok konuşulan konudur.Ücret;yaşam için gereken geçimi sağlaması,kişinin toplumdaki gruplar arasındaki konumunu göstermesi gibi bakımlardan önemli olduğu için bir motivasyon aracıdır. Çalışanların motivasyonunu arttıran en önemli faktörlerden biri de ücret kapsamında verilen yan ödemelerdir.Emeklilik ikramiyesi,yaşam,sağlık,kaza sigortası,hastalık izni,sosyal sigorta vb. unsurların varlığı çalışan üzerinde olumlu bir etki yaratırken,olmaması çok büyük iş tatminsizliğine yol açmaktadır. Organizasyonların kişileri motive etmesi için gereken en önemli şeylerden biri de ücretlerin adil olması ve eşitlik ilkesine uyulmasıdır.

b.Ödül Sistemleri: Yöneticiler, çalışanların bir ödül aldıklarında çabalarını arttıracakları beklentisi içindedir.Ancak bunun sağlanması için verilen ödül gerçekten çaba harcamaya değer olmalıdır. Devamsızlık işten çıkma ve düşük kalite gibi işletme sorunlarını önlemek ve performansı yükseltmek için yöneticiler,hedeflenen amaçlara ulaşan,fazla zaman alan bir projeyi bitiren,acemi çalışanlara zaman ayırarak işi öğreten,belirlenen üretim sınırını geçen, paradan tasarruf etmeyi sağlayacak bir öneri getiren,işe devamı mükemmel olan çalışanları ödüllendirmelidir.

c.Teşvik Pirimi: Yüksek ödüllendirme programı,fazladan çalışma ve gayret sonucu oluşan tüm faydaların üst yönetime gitmesini ve bu durum karşısında çalışanların motivasyonlarını yitirip işlerini ihmal etmesini önlemek amacıyla uygulanmaktadır.

d.Övgü ve Yapıcı Eleştiri: İnsan ilişkileri, karşılıklı güven, rahat çalışma ortamı gibi faktörler birçok durumda paradan daha değerlidir.Bu açıdan yüksek performansın övgü ile takdir edilmesi önemli bir motivasyon aracıdır.

e.Terfi ve Kariyer Geliştirme Olanakları: Çoğu çalışan için toplumda bir statüye sahip olma,saygı görme ve takdir edilme gereksinimi terfi,yeni bir unvan veya maaş artışı ile sağlanmaktadır.Parasal ödülleri beraberinde getirmesine rağmen terfi,paraya dayalı olmayan statüyle ilgili bir konudur.Kişilere yükselme olanaklarının tanınması hem kişiler arasında güven duygusunu geliştirerek katılımı ve yetki almayı kolaylaştırmakta hem de motivasyonu arttırarak yüksek performans için bir teşvik aracı olmaktadır.

2.6.Motivasyonun Sürekliliğinin Sağlanması

Çalışanlar yüksek bir motivasyon seviyesine eriştiklerinde bunu korumak için çaba göstermek ve moral durumunu gözetmek gerekmektedir.Bunu sağlamak için öncelikle insanları iş hakkında kendilerini güvencede hissetmelerini sağlayacak kadar doğru ve güncel bilgilerle bilgilendirmek önemlidir.Belli aralıklarla gözden geçirme yaparak başarıyı sürekli kılmak da bir diğer önemli konudur.Bunun yanında çalışanların sadece işleriyle değil, kendileriyle de ilgilenilmesi gerekir.Eğer çalışan yine de başarısızsa onunla özel görüşmeler yaparak gerekli yardımda bulunmak o kişiyi motive etmek açısından önemlidir.

İşletmede motivasyonun sürekliliğinin sağlanması için alınabilecek diğer önlemler;çalışanların kararlara katılımını sağlamak,çalışanlara değer verildiğinin hissettirilmesi için çalışma ortamını geliştirmek,sorumluluğu çalışanlara bir anda değil de onlar hazır olduğunda vermek olarak sayılabilir.

Sonuç olarak; maddi yeterliği olan ve işletmeyi kendinin bir parçası gören, işletmeyi seven çalışanlar oluşturmak yöneticilerin elindedir. Dolayısıyla motivasyon konusu ihmal edilmemeli, yöneticinin en baştaki görevlerinden birisi olarak kabul edilmelidir.

Yerleşim : Türkiye / Mersin  |  Meslek : Öğrenci
ahuurey
Yeni Üye

Toplam 2 yazı
24/03/2011 :  00:57:24  Alıntı
yazıyı çok beğendim fakat aşağıdaki bölümde kesinti mevcut (****) bu aradaki bilgilere nasıl ulaşabilirim???

1.5.Liderlik ve Toplam Kalite Yönetimi

Tüm yöneticilerin toplam kalite yönetimini (TKY) sahiplenmeli ve görünür biçimde sergilemelidirler.Uygun kaynak ve yardım sağla**** iyileştirmeyi ve katılımı desteklemelidirler.Liderler, müşteriler tedarikçiler ve diğer dış kuruluşlar ile ilişkileri yürütmelidir..
ahuurey

Yerleşim : Türkiye / Manisa  |  Meslek : Öğrenci
akinselcuk
Editör

Toplam 5590 yazı
24/03/2011 :  09:08:16 Yazarın websitesine git Website   Alıntı
Sayın Ahuurey,

O arada bir bilgi yok. Yıldızların yerinde olması gereken harfler var sadece, ''sağlamak suretiyle'' anlamında bir kelimenin bir kaç harfi kırpılmış. ''yardım temin ederek iyileştirmeyi ve katılımı desteklemelidirler. ''

Argo kelimelere bir filtre konmuş, ama bilgisayar yazılımı o harflerin bir kelimenin devamı olduğunu anlayamamış, işte bu yüzden böyle olmuş....

tamnland.com

Yerleşim : Türkiye / Türkiye  |  Meslek : Diğer
missb3t3r
Yeni Üye

Toplam 2 yazı
19/11/2011 :  02:38:47  Alıntı


Alıntı Yapılan Metin:
Yazıyı gönderen - h_karatoprak
1.LİDERLİK VE LİDERLİĞİN TOPLAM KALİTEYLE İLİŞKİSİ:
Liderin kişileri çok çalışma yönünde etkileyen biri olduğunu düşünürsek,liderin motivasyon,iletişim,insan ilişkileri,takım çalışması ve grup dinamiği konularında uzman olması gerekir.Vizyon sahibi olmak ise liderin ayrılmaz bir başarı niteliğidir,ancak bu niteliğe sahip olan lider geleceği açık ve net olarak görebilir ve o gelecek için yapılması gereken faaliyetleri gerçekleştirme hususunda önlemler alır;yani vizyon sahibi olan lider planlama sorumluluğuna sahiptir.

1.1.Liderliğin Ögeleri

Liderliğin ögeleri çatışmaları çözümleme,insiyatif,araştırıcılık,taraf olma,karar alma ve eleştiridir.

a.Çatışmaları Çözümleme

İnsanların doğaları gereği çeşitli konular hakkındaki görüşleri farklıdır ve bunları dile getirdiklerinde çatışmalar yaşanır.Çatışma ele alınış biçimine göre ya bozucu ve yıkıcı yada yaratıcı ve yapıcı olur.Başkaları ile olan uyumsuzlukları ortak bir anlaşma zemininde biraraya getirerek çözümleyen bir insan saygı uyandırır.Çatışma ile yapıcı bir biçimde başa çıkılamaması veya ondan kaçınma ve saklanma eğilimi saygı eksikliğine ve hatta düşmanlığa yol açar.

b.İnsiyatif

Çaba belirli bir faaliyetin üzerinde yoğunlaştırıldığında,daha önce olmayan bir şeye başlandığında,daha önce olan bir şey durdurulduğunda yada çabanın yönü ve özelliği değiştirildiğinde insiyatif kullanılmış olur. Bir lider insiyatifini kullanabilir yada başkaları ondan bir şey yapmasını beklerken bundan kaçınır.Öyleyse insiyatif yapılan eylemleri destekleyen çabaların nitelik ve yoğunluğudur.

c.Araştırıcılık

Araştırıcılık birlikte çalışılan kişilerdeki veya diğer bilgi kaynaklarındaki gerçeklere ve verilere ulaşılmasını sağlar.Araştırıcılığın kalitesi insanın onu ne kadar derinden,ne kadar eksiksiz yaptığına bağlıdır.Eğer bir kişi bu konuda özen göstermiyorsa,araştırıcılık ihtiyacı gözardı edilebilir.Diğer taraftan başka birisinin standartları yüksek olabilir ve işler hakkında mümkün olduğunca çok şey öğrenmeye büyük bir merak duyar.kısacası araştırıcılık herşeyi olduğu gibi kabul etmek yerine ilgili sorular sormaktır.

d.Taraf Olma

Taraf olmak bir tutumu benimsemek; görüşleri,tutumları,düşünceleri ve inançları yerine getirmek demektir.Bir kişinin güçlü inançları olabilir ama bunu açıklamayı riskli sayabilir.Öte yandan birey sadece inançları zayıf olduğu veya hiç olmadığı için taraf tutmayabilir.Bir başkası bir görüşü sadece birisine karşı çıkmak yada galip gelmek için de benimseyebilir.Her insanın inandığı şeyleri ileri sürme biçimi farklıdır ve bu liderlik stilinin bir belirtisidir.

e.Karar Alma

Kaynakların uygulamaya geçirilmesi karar verme yoluyla olur.Lider bütün kararları tek başına alabildiği gibi bu sorumlulukları bir yada birkaç kişiye aktarabilir yada takım çalışmasına başvurabilir.Bu durumda eldeki bütün kaynaklar kararların alınıp uygulamaya konulmasında kullanılır.

f.Eleştiri

Hedefe ulaşmak isteyen takım üyelerinin problemleri çözüş biçimlerini değerlendirmenin birkaç yolu vardır.Bu sürecin anahtarı eleştiridir.Yani faaliyeti yürütürken ara vererek yada ondan uzaklaşarak onu incelemek başarıyı arttırma seçeneklerini görmek ve ters sonuçlar doğurabilecek şeyleri önceden tahmin ederek kaçınmaktır.Çalışma biçimleri, geribildirim ve eleştiri sürecinden öğrenilenlerden yararlanmadan pek değişmez.Diğer yönlerden deneyimlerden birşeyler öğrenmek için eleştiriye başvurulması, bir işi yapmak için insanlarla ve insanlar aracılığıyla daha etkili çalışmanın dayanağını oluşturur.Eleştiri etkili bir şekilde yapılırsa kaynakların ölçülebilir sonuçlara dönüştürülmesinin yolu açılır,insanlar ne yaptıklarını anlar ve daha da etkili olarak yapabileceklerini görürler.

1.2.Liderin Görevleri

Liderin en önemli görevlerinden biri personel arasındaki işbirliğini sağlamaktır.İyi bir lider bencilliği ortadan kaldırarak,çalışanların uyum içinde olmalarını sağlamalıdır.Hedeflere ulaşmanın ve bir bütün olarak işletme amaçlarını gerçekleştirmek için çalışmanın tek yolu beraberce ve işbirliği içinde çalışmaktan geçer.Bu konuda iki yaklaşım vardır.Bunlar kazan/kazan ve kazan/kaybet tarzlarıdır.

Kazan/Kaybet: Bu düşüncenin temel felsefesi ‘ben kazanırsam sen kaybedersin’dir.Kazan/Kaybet otoriter bir yaklaşımdır.Güvenin düşük düzeyde olduğu,büyük oranda rekabete dayanan durumlarda bu düşünceye yer vardır.Ancak yaşamın önemli bir bölümü rekabetten ibaret değildir.ancak günümüzde insanlar doğuştan itibaren bu düşünceyle yaşamaktadır.Bu düşünce yaşamın her alanında olduğu gibi iş yaşamında da insanlar arasında etkili olmaktadır.

Kazan/Kazan: Kazan/Kazan zihinsel ve duygusal bir düşünce tarzıdır.Tüm insanlar doğaları gereği ilişkilerinde sürekli bir yarar beklentisi içindedirler.Bu düşünce anlaşma ve çözümlerin karşılıklı yarar ve hoşnutluk sağlaması anlamına gelir.Kazan/Kazan yaşamı bir rekabet arenasından ziyade bir işbirliği alanı olarak görür.Çoğu insan herşeye ikili kıyaslamalar açısından bakar.Güçlü-zayıf, iyi-kötü, kaybetmek-kazanmak gibi.Ancak bu düşünce tarzı temelde yanlıştır.Sözkonusu düşünce tarzı şunu ifade eder:Herkes için herşeyden yeterince vardır.Bir insanın başarısı,diğerinin başarısızlığı anlamına gelmez.Diğerinin başarısızlığı pahasına kazanılması da gerekmez.

1.3.Liderlik ve Yöneticilik

Liderlik ve yöneticilik arasındaki en büyük fark liderliğin ilk, yöneticiliğin ikinci yaratım olmasıdır.İlk yaratım zihinsel yaratım anlamına gelmektedir.’sonunu düşünerek işe başla’ prensibine dayalıdır.İkinci yaratım ise fiziksel yaratımdır. Yani öncelikle ne yapılacağı, hangi yöne gidileceği belirlenmelidir-ki bu liderin görevidir-daha sonra bu hedefin doğrultusunda fiziksel olan işler yürütülmelidir.Sonunu üşünerek işe başlamak gerekmektedir.İş hayatında ise işteki başarısızlıkların çoğu, birinci yaratımla; sermaye yetersizliği,pazarı yanlış tanıma yada iş planı iş planı olmaması gibi sorunlar yüzünden başlar.Sonuç olarak liderlik yöneticilik değildir çünkü liderlik ilk yaratımdır. Liderlik bazı şeylerin nasıl başarılacağı, yöneticilik ise başarılmak istenen şeylerin ne olduğuyla ilgilidir.Bu görüşe göre yöneticilik, işleri doğru düzgün yapmaktır.Basit bir benzetmeyle yöneticilik başarı merdivenini tırmanmaktaki becerikliliği, liderlik ise merdivenin doğru duvara dayalı olup olmadığını görmeyi gerektirir. Yaşadığımız çevrenin şartlarının çabuk değişmesi etkili liderliği çok daha önemli kılmaktadır.Gerçek liderlik değişken pazar koşullarında kaynakları doğru tarafa yönlendirmek için gereken kuvveti sağlamaktır.Yöneticilik başarısı bu konuda yapılan tespitlerin doğru olmasına bağlıdır.Verimli bir yönetim eğer liderlikten yoksunsa başarı getirmez.

1.4.Liderlerin Özellikleri

Liderler yöneticileri basmakalıp yöneticilerden ayıran özellikler şu şekilde sıralanabilir:



  • Lider yöneticiler, günlük krizlerin arkasını görebilen, uzun süreli düşünen insanlardır.


  • Lider yöneticilerin ilgi alanları sadece yönettikleri departmanla sınırlı değildir.Lider yöneticiler departmanlar arasındaki etkileşimleri bilmek isterler ve sürekli olarak etki alanlarının ötesine geçerler.


  • Lider yöneticiler tartışmalı zor durumlara karşı koyabilecek güçlü politik becerilere sahiptirler.


  • Liderler -durum bu- fikrini kabul etmezler.



1.5.Liderlik ve Toplam Kalite Yönetimi

Tüm yöneticilerin toplam kalite yönetimini (TKY) sahiplenmeli ve görünür biçimde sergilemelidirler.Uygun kaynak ve yardım sağla**** iyileştirmeyi ve katılımı desteklemelidirler.Liderler, müşteriler tedarikçiler ve diğer dış kuruluşlar ile ilişkileri yürütmelidir.Ayrıca liderler, birey ve grupların çaba ve başarılarını zamanında ve uygun şekilde tanımalı ve takdir etmelidirler.Liderler, görev görüş ve değerleri geliştirirler.Liderler organizasyonun yönetim sisteminin sürekli gelişmesine güvence vermeye kişisel olarak katılırlar.Liderler organizasyonda çalışan kişileri harekete geçirir,destekler,motive eder ve tanırlar. Bir işletme toplam kalite yönetimine geçmek için mutlaka yöneticilikten önce liderlik kavramını ön plana çıkarmalıdır.Toplam kalite yönetimine geçiş sürecinde yöneticiler aktif olarak TKY nin liderliğini yapmalı, tutarlı bir TKY kültürünün oluşmasını sağlamalıdırlar.Bunun için birey ve takımların çabalarını gözlemlenmeli ve bu çabalar takdir edilmelidir.Ayrıca TKY nin kurum dışı aktif tanıtımı yapılmalıdır. Toplam Kalite Yönetiminde yöneticilerden beklenen önemli noktalar şöyledir:Yöneticiler şirketin belirlemiş olduğu vizyona ulaşmak için görünür biçimde liderlik yapmalıdırlar.Bunu yaparken de temel değerlere göre davranmalı ve çalışanları yönlendirmeli,verdikleri kararlarda müşteri memnuniyetini temel ölçüt olarak almalı, kendi yöneticilik davranışı için geribeslemeleri değerlendirmeli,çalışanları Japon kalite anlayışı olan Kaizen çabalarına teşvik etmeli,bu çalışmalarda başarılı olan astları ödüllendirmelidirler. Liderler TKY çalışmalarında,çalışanlara eğitim desteği vermeli,çalışanların memnuniyeti için çeşitli yatırımlarda bulunmalı, Kaizen çalışmalarına destek vermeli,bunun yanında takım çalışmalarına aktif olarak katılmalı,liderlik yaptığı insanlarla sürekli iletişim içinde olmalı ve genel olarak toplam kalitede kaydedilen ilerlemeleri gözden geçirmelidirler.


2.MOTİVASYON

Bir işletmede temel amaç karlılıktır. Karlı olmayan işletmelerin yaşaması mümkün olmadığı gibi,girişimci ruha da aykırıdır. Bunun için işletme sahipleri önemli paralar ödeyerek yöneticiler çalıştırmaktadırlar İşte küçük veya büyük, üretim veya ticari işletme olmasının önemi olmaksızın, yöneticilerin işletme amaçlarını gerçekleştirmek için, emirlerinde çalışan personeli etkin ve verimli şekilde çalıştırmaları gerekmektedir. Bu ise çalışanların moral ve motivasyonlarının artırılması ile mümkündür. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ve çalışanların kalitesi ile ilgili sorun yaşayan ülkeler açısından potansiyelden daha fazla yararlanmak açısından, motivasyonun ihmal edilemez bir önemi vardır.

2.1.Yöneticilik ve Motivasyon

Yöneticiler ve yönetilenler motivasyonun iki yönünü oluştururlar. Yöneticiler motivasyon aracını kullanarak kişilerin yaptıkları işlere konsantre olmalarını,işlerini daha iyi yapmalarını ve dolayısıyla kaynakların en verimli şekilde kullanılmasını sağlamaya çalışırlar.Bunu sağlamak için yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadır. Çünkü yöneticinin başarısı astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına, bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır.Motivasyon ile performans çok yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelin performans göstermesi beklenmemelidir. Kişiler yaradılışları gereği çok çeşitli davranışlar gösterirler. Bu davranışların değişik nedenleri olabilir.Bu nedenleri anlayıp, çalışanların davranışlarını örgütün amaçlarının gerçekleşebilmesi için olumlu şekilde kullanabilmek için yöneticiler motivasyona önem verirler. Yönetici açısından önemli olan tüm çalışanların organizasyonun amaçları doğrultusunda davranmalarıdır. Motivasyon kişisel bir olaydır.

Motivasyon : Motivasyon kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları şeklinde tanımlanabilir.Motivasyon konusu kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları, amaçları, davranışları ve kendi performansları hakkında bilgi verilmesi –yani geribesleme -konularıyla ilgilidir.Bu nedenle öncelikle kişileri belirli şekillerde davranma zorl ayan nedenlerin incelenmesi gerekir.

2.2.Motivasyonun Özellikleri

Bir yönetici,belirlenen hedeflere ulaşabilmek için astlarını bu hedefleri gerçekleştirmeye yöneltmelidir.Bir anlamda yöneticinin başarılı olabilmesi altında çalışan insanların motive olmalarına bağlıdır.Yönetici bunu sağlayabilmek için motivasyon kavramını tanımakve özelliklerini bilmek durumundadır.

Motivasyonun iki önemli özelliği şudur;

1.Motivasyon kişisel bir olaydır.
Birisini motive eden her hangi bir durum veya olay bir başkasını motive etmeyebilir.

2.Motivasyon ancak insanların davranışlarında gözlenebilir.
Bu konuda yöneticiye büyük bir görev düşmektedir.Yönetici personelinin hangi ihtiyacını tatmin etmesi gerektiğini bilmelidir.Bu bilinenler doğrultusunda o ihtiyaçların tatmin edebileceği ortamın yaratılarak onların belirli yönde davranmaları sağlanabilir. Bu noktada olaya Abraham Moslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi girmektedir.

2.3.Abraham Moslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Bu yaklaşıma göre kişinin ihtiyaçları beş ana grupta toplanabilir. Birinci grup en alt düzeydeki ve en ilkel ihtiyaçları karşılamaktadır. Beşinci grup ise en yüksek düzeydeki ihtiyaçları kapsamaktadır.

Bu ihtiyaçların oluşturduğu hiyerarşi şöyledir;

1. Fizyolojik ihtiyaçlar: Yemek, su, uyku
2. Güvenlik ihtiyaçları: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden koruma
3.Sosyal ihtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk
4.Saygınlık İhtiyacı: Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma
5.Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Sahip olma, potansiyelini geliştirme, yaratıcılık

Moslow’a göre kişi öncelikle en alt düzeydeki ihtiyaçlarını tatmin etmek durumundadır.Yani en alt seviyedeki ihtiyaçları tatmin edilmemiş birini daha üst gruplardaki ihtiyaçlarını tatmin ederek motive etmek mümkün değildir. Tatmin edilen her ihtiyaç grubu, davranışları etkileme özelliğini kaybedecek ve daha üst düzeydeki ihtiyaçlar kişinin davranışlarını etkilemeye başlayacaktır Eğer astlar daha fizyolojik ihtiyaçlarını karşılayamamışsa, onların kendinigösterme ihtiyacı veya kendini tanımlama ihtiyacını hedef seçmek ve onu kullanarak motive etmeye çalışmak çok fazla anlamlı olmayacaktır.

2.4.Moral ve Motivasyon İlişkileri

Moral:Kısaca bir insana veya insan grubuna hakim olan atmosferdir.Bu kavram tanımdan da anlaşılabileceği üzere bir insan veya bir gurup için tanımlanabilir.Motivasyon konusunda morali grup bazında incelemek yerinde olacaktır.Çünkü işletmede çalışan bireyler üstlerine düşen sorumlulukları en iyi şekilde yerine getirebilmek ve dolayısıyla hedefe ulaşabilmek için beraber çalışmak durumundadırlar.Bu yüzden örgütlerde bir takım ruhunun geliştirilmesi, işbirliğinin sağlanması gerekmektedir. Moral kavramı motivasyonu da doğrudan etkilemektedir.Çünkü düşük moral işe konsantrasyonu azaltacak, bu da belirlenen hedeflere ulaşma amacından sapmayı doğuracaktır.

Düşük moral ve motivasyon seviyesinin doğuracağı zararlar şu şekilde özetlenebilir: a Çalışanın fikri, emeği ve yeteneği işin görülmesinde etkin ise verim büyük ölçüde etkilenecektir. Fakat çalışanlar fikri emek ve yeteneklerini işin görülmesinde kullanmıyorlarsa verim etkilenmeyecektir. b.Düşük moral işçi üzerinde bedensel rahatsızlıklara neden olacak iş kazaları artacaktır. c.Düşük moral işten ayrılmalara, iş gruplarından kopmalara neden olacak böylece işçi devri yükselecektir. İş yerinde devamsızlık ve izin istemleri de artacaktır.

2.5.Motivasyon Teknikleri

Daha verimli çalışmanın sağlanması için çalışanları motive etmenin bir çok yolu vardır.Bunlar kısaca şöyle özetlenebilir:

a.Ücret: Para işyerinde özellikle işçinin değerinin satış miktarına göre belirlendiği firmalarda en çok konuşulan konudur.Ücret;yaşam için gereken geçimi sağlaması,kişinin toplumdaki gruplar arasındaki konumunu göstermesi gibi bakımlardan önemli olduğu için bir motivasyon aracıdır. Çalışanların motivasyonunu arttıran en önemli faktörlerden biri de ücret kapsamında verilen yan ödemelerdir.Emeklilik ikramiyesi,yaşam,sağlık,kaza sigortası,hastalık izni,sosyal sigorta vb. unsurların varlığı çalışan üzerinde olumlu bir etki yaratırken,olmaması çok büyük iş tatminsizliğine yol açmaktadır. Organizasyonların kişileri motive etmesi için gereken en önemli şeylerden biri de ücretlerin adil olması ve eşitlik ilkesine uyulmasıdır.

b.Ödül Sistemleri: Yöneticiler, çalışanların bir ödül aldıklarında çabalarını arttıracakları beklentisi içindedir.Ancak bunun sağlanması için verilen ödül gerçekten çaba harcamaya değer olmalıdır. Devamsızlık işten çıkma ve düşük kalite gibi işletme sorunlarını önlemek ve performansı yükseltmek için yöneticiler,hedeflenen amaçlara ulaşan,fazla zaman alan bir projeyi bitiren,acemi çalışanlara zaman ayırarak işi öğreten,belirlenen üretim sınırını geçen, paradan tasarruf etmeyi sağlayacak bir öneri getiren,işe devamı mükemmel olan çalışanları ödüllendirmelidir.

c.Teşvik Pirimi: Yüksek ödüllendirme programı,fazladan çalışma ve gayret sonucu oluşan tüm faydaların üst yönetime gitmesini ve bu durum karşısında çalışanların motivasyonlarını yitirip işlerini ihmal etmesini önlemek amacıyla uygulanmaktadır.

d.Övgü ve Yapıcı Eleştiri: İnsan ilişkileri, karşılıklı güven, rahat çalışma ortamı gibi faktörler birçok durumda paradan daha değerlidir.Bu açıdan yüksek performansın övgü ile takdir edilmesi önemli bir motivasyon aracıdır.

e.Terfi ve Kariyer Geliştirme Olanakları: Çoğu çalışan için toplumda bir statüye sahip olma,saygı görme ve takdir edilme gereksinimi terfi,yeni bir unvan veya maaş artışı ile sağlanmaktadır.Parasal ödülleri beraberinde getirmesine rağmen terfi,paraya dayalı olmayan statüyle ilgili bir konudur.Kişilere yükselme olanaklarının tanınması hem kişiler arasında güven duygusunu geliştirerek katılımı ve yetki almayı kolaylaştırmakta hem de motivasyonu arttırarak yüksek performans için bir teşvik aracı olmaktadır.

2.6.Motivasyonun Sürekliliğinin Sağlanması

Çalışanlar yüksek bir motivasyon seviyesine eriştiklerinde bunu korumak için çaba göstermek ve moral durumunu gözetmek gerekmektedir.Bunu sağlamak için öncelikle insanları iş hakkında kendilerini güvencede hissetmelerini sağlayacak kadar doğru ve güncel bilgilerle bilgilendirmek önemlidir.Belli aralıklarla gözden geçirme yaparak başarıyı sürekli kılmak da bir diğer önemli konudur.Bunun yanında çalışanların sadece işleriyle değil, kendileriyle de ilgilenilmesi gerekir.Eğer çalışan yine de başarısızsa onunla özel görüşmeler yaparak gerekli yardımda bulunmak o kişiyi motive etmek açısından önemlidir.

İşletmede motivasyonun sürekliliğinin sağlanması için alınabilecek diğer önlemler;çalışanların kararlara katılımını sağlamak,çalışanlara değer verildiğinin hissettirilmesi için çalışma ortamını geliştirmek,sorumluluğu çalışanlara bir anda değil de onlar hazır olduğunda vermek olarak sayılabilir.

Sonuç olarak; maddi yeterliği olan ve işletmeyi kendinin bir parçası gören, işletmeyi seven çalışanlar oluşturmak yöneticilerin elindedir. Dolayısıyla motivasyon konusu ihmal edilmemeli, yöneticinin en baştaki görevlerinden birisi olarak kabul edilmelidir.

Yerleşim : Türkiye / İstanbul  |  Meslek : Sağlık hizmetleri
missb3t3r
Yeni Üye

Toplam 2 yazı
19/11/2011 :  02:41:04  Alıntı
bu yazının kaynağını yazar ismini öğrenebilirmiyim? teşekkürler

Yerleşim : Türkiye / İstanbul  |  Meslek : Sağlık hizmetleri
eminipek
Yeni Üye

Toplam 1 yazı
23/02/2012 :  14:58:10 Yazarın websitesine git Website   Alıntı
Gerçekten yararlı bir yazı. Alıntı yapabilmek için ben de kaynağını öğrenmek isterim.
----------
Emin İPEK
y. mimar

Yerleşim : Türkiye / İzmir  |  Meslek : Mimar
 

Mesaj gönderebilmek için öncelikle giriş yapmış olmanız gerekmektedir.

Henüz kayıt yaptırmadıysanız buradan üye olabilirsiniz.

Üye olarak:

  • Yeni yazılar gönderebilir,
  • Varolan yazılara yorum yapabilir,
  • Arkadaşlarım, favorilerim, kişisel mesajlaşma, haber merkezi, dosya merkezi, online üyeler gibi pek çok yardımcı araçlardan yararlanabilirsiniz.

» Hemen üye olmak için tıklayınız.


 

3.58 saniye.
23:04:47, 28 Mart 2024, Perşembe

Buradaki yazılar, yazarlarının ve Koniks.com®'un izni olmaksızın hiçbir yazılı, görsel yada sesli yayın organında yayınlanamaz. Eğitim amacı dışında, herhangi bir şekilde çoğaltılması yasaktır. Eğitim amaçlı çoğaltıldığı durumlarda, yazarla ilgili bilgilerin ve URL'nin belirtilmesi zorunludur.

Bu web sitesi bilgilendirme amacıyla iyi niyetle, amatör bir ruhla hazırlanmıştır ve yer alan her türlü bilgi genel nitelikte olup, doğruluğu, eksiksiz olması, güvenilirliği, yeterliliği ve güncelliği hiçbir surette sitemiz tarafından garanti ve taahhüt edilmemektedir. Yer alan görüş ve yorumlar tamamen Koniks.com üyelerinin kişisel görüşlerini yansıtmaktadır. Sadece burada yer alan bilgilere dayanılarak iş kurma/yatırım kararı verilmesi, beklentilerinize uygun sonuçlar doğurmayabilir ve söz konusu bilgilere dayanılarak alınacak kararların neticesinde oluşabilecek yanlışlık veya zararlardan Koniks.com sorumlu tutulamaz.

© 2000-2024 Koniks.com İletişim   ||   Kullanım Şartları   |   Kurallar   |   Sitenin Kullanımı   |   Gizlilik   |   Yardım