Her işi yapmanın en elverişli bir yolu olmalı .. - Koniks.com

Her işi yapmanın “en elverişli bir yolu” olmalı

Richard Donkin

Çalışma araştırması sahasının duayeni Frederick W Taylor “her işi yapmanın “ en iyi bir yolu” olmalı” sonucuna varmasının üzerinden bir asırdan fazla zaman geçti. Kendisi hayatı boyunca kronometre ve not defteri kullanarak yerine getirilmesi gereken işleri unsurlarına ayırıp, daha sonra bu işleri daha verimli bir düzende yeniden birleştirmek suretiyle sonuca ulaşmak için çalıştı.

Bu süreç bilimsel yönetim olarak tanımlandı ve üretim endüstrisinde benimsenen iş tanımlarının tasarlanmasına dayanak oluşturdu. Hareketli montaj hatlarına uygulandığında bu verimlilik – bir veya iki işte uzmanlaşmış statik işçilerin önünden geçen ürünler olarak – I. ve II. Dünya Savaşları arasındaki dönemde üretim endüstrisinde bir devrim meydana getirmiştir.

İş yerlerinde işgücü performansının ölçülmesine başlanmış ve halen devam edilmektedir. Şimdilerde görünen o ki, bir işin performansının hangi yönlerden ölçülebileceği konusunda, herhangi bir sınır yoktur. Son zamanlarda işyerlerinde performansın ölçülmesi hakkında daha çok, sonuca yönelik başarıyı gösteren en uygun ölçüm yöntemlerinin nasıl bulunabileceği tartışılmaktadır.

Bu tartışma, Chicago Üniversitesi tarım iktisatçısı Theodore Schultz 1960’lı yılların başlarında, insan sermayesi hakkında ürettiği fikirlerle, yani ulusal düzeyde eğitime yapılan yatırım ile ekonomik gelişme arasında doğrudan bir bağıntı olduğunu keşfettikten sonra, başlamış ve halen devam etmektedir. Kendisi daha sonra, ABD ekonomisinde insan sermayesinin sağladığı getirinin, fiziksel sermayeye dayanan getiriden daha yüksek olduğunu kanıtlamıştır.

Daha sonraları, 20’nci yüzyılın ilk yarısında özel sektöre hakim olan endüstri devlerinin yerini, 80’li yıllarda yazılım ve hizmet sektörü şirketleri almış, yatırımcılar “kapıdan çıkıp dışarıda dolaşabilecek” bir sermaye türüne, yani insan sermayesine daha yoğun bir ilgi göstermeye başlamıştır.

İnsanların da bir tür sermaye olduğu yönündeki fikrin, insanların kaynak sayıldığı düşüncesinden daha önemli olduğu kabul edilmeye başlandı. Çalışanların, varlık olarak kabul edildiği de oldu, ancak bu insanları çalıştırmak için gerekli maliyetleri açıklayamadı. İşgücünü, istihdam ve eğitim maliyetlerini bir yatırım olarak yorumlanabilecek bir tür sermaye olarak görmek, insanların girişimciliğini ateşleyen dinamizmi artırmaktadır.

Ancak buna paralel olarak, bu yatırımın getirisini de hesaplayabilmek de gerekmektedir. Geçen son 10 ile 15 yılda, bu nedenle yöneticilerin ve yatırımcıların kurumsal istihdam stratejilerini daha iyi anlamasını sağlamak amacıyla birçok ölçüt ortaya çıkmıştır.

İnsan sermayesinin ölçülmesinin bir başka nedeni de, her bir şirketin esas faaliyetlerinin katkısı üzerinde odaklanan yeni yönetim kavramları, bilançoların birçok geleneksel özelliğini ortadan kaldırmasıyla, maddi sabit varlıkların muhasebesinin öneminin azaltmasıdır.

Bir zamanlar, bir şirketin, fabrika ve ekipman gibi maddi sabit varlıklarının değer biçerek bir şirketin değerini analiz etmek mümkündü. Bugün ise, birçok hizmet ve bilişim sektörü işinde, mali tablolarda fikri sermaye, patentler, araştırma kapasitesi ve marka değerleri gibi maddi olmayan varlıklar, maddi sabit varlıkları gölgede bıraktığından, bu gibi karşılaştırmalar önemini kaybetmektedir. 1970’li yılların başlarında toplam aktiflerin yüzde beşini geçmeyen maddi olmayan varlıkların bugün ortalama oranı %75’e yükselmiştir. Artık muhasebe daha çok maddi olmayan varlıklar üzerinde yoğunlaşmıştır.

İngiliz hükümeti bu sorunun üstesinden gelebilmek için, 1 Ocak 2005 tarihinden itibaren her mali yılda tüm halka açık şirketlere Esas Faaliyetler ve Finansman Raporu (OFR), açıklamalarına yönelik yasal bir zorunluluk getirmektedir. Bu raporlar, yani OFR, şirketin o yıla ait performansının analizini ve gelecek performansına tesir edecek eğilim ve etkenlere dair bilgileri içereceklerdir. Burada amaç, yatırımcılara mali tablolardan çıkarabilecekleri daha faydalı bilgiler sağlamaktır.

OFR, rapor yayınlama zorunluluğu, iddialı bir girişimdir, çünkü şirketlerden çevre konularıyla, sosyal ve toplumsal sorunlarla ve çalışanlarla ilgili önlem ve bilgi üretmelerini beklemektedir. Çalışanlarla ilgili bilgilerin, insan sermayesinin ölçütlerini de sunması beklenmektedir.

Avrupa’nın geri kalanı ve ABD de, bu gelişmeleri yakından izlemektedir, çünkü uyumluluk için pratikte kullanılan yerleşmiş çok az insan sermayesinin ölçütü vardır. İngiltere’de veya herhangi başka bir yargı alanında bununla ilgili en önemli sorun, insan sermayesinin ölçütü olarak doğru alanların seçilmesidir.

Örneğin, çalışan sirkülasyonu gibi bazı ölçütlerin, önemi şirket türüne göre değişiklik göstermektedir. Bazı şirketler için toplam çalışan sayısı önemliyken, geçici ve yarım-zamanlı işçi çalıştıran veya büyük ölçüde dışarıya fason iş yaptıran şirketler için bu husus önemini yitirebilmektedir. Önümüzdeki aylarda, İngiltere’de yaşanacak en büyük tartışma, şirkete-özel ölçütler ile, yatırımcılara farklı şirket ve sektörlerin için kullanılabilecek geniş kapsamlı ölçütler sağlama isteğinin karşılaştırılması olacaktır.

Saratoga Institute veya Watson Wyatt gibi danışmanların kullandığı birçok özel ölçüt hararetle önerilebilir. Ancak bu “sıra dışı” ölçütlerle tarafsız olarak analiz yapmak zor olacaktır. İnsan sermayesi ölçütlerinin uygulanacağı farklı grupları tanımlamak, daha iyi bir çözüm olacaktır.

Örneğin bir grup, kadro sirkülasyonu, işsizlik oranları ve işe alma maliyetlerinin ölçütlerini içeren, işe alma ve çalıştırma üzerinde yoğunlaşırken; diğer bir grup, çalışan başına her yıl eğitime ayrılan ortalama gün sayısı ve eğitim yararlılığı konusunda çalışanların geri-bildirimleri de dahil olmak üzere, eğitime yapılan yatırıma odaklanabilir.

Yabancı ülkelerde çok sayıda personel istihdam eden şirketler ise daha çok, çalışanların farklılaşma oranlarına bakabilir veya fikri sermaye ölçütleri olarak çalışanların yabancı dil becerilerini ve muhtemelen eğitim seviyesi, nitelik ve ortalama deneyim süresini izleyebilirler.

Daimi ile geçici personel kadrosunun oranı, kadroların yıllık olarak karşılaştırılmasında yararlı olabilir. Aynı şekilde, erkek ve kadın personelin oranları, sosyal değişimin bir göstergesi olarak yıllık bazda izlenebilir. Ancak bu ölçütlerin hiçbiri ne kendi başına kullanılmamalı ne de satış ciroları ve müşteri memnuniyeti raporları gibi daha genel kapsamlı diğer performans göstergeleriyle karşılaştırılmamalıdırlar.

Son olarak, her yıl tekrarlanacak olan, çalışanların hakkındaki zamanla değişen endişelerini yansıtacak bir çalışan görüşü araştırması, şirketlerin personelin morali aniden hızla düşüşe geçmeden önce, müdahale edilmesi gereken alanların belirlenmesine yardımcı olacaktır.

Günümüzde her bir çalışan insanın, – yani çalışanların – kurumsal başarıda en büyük paya sahip olduğunu idrak edecek durumda olmalıdır. İnsan sermayesine yatırım ve bundan elde edilen kazanç arasındaki bağıntıyı anlamak, işlerin sağlıklı ve iyi yürütülmesi açısından daha da önem kazanmaktadır.