Motivasyon Teorileri . . . Prof. Dr. C. Can Aktan - Koniks.com

"Lu'lu yasli devlet adamlarindan biri Konfucyus' e sordu; insanlari nasil ciddi ve sadik kilabilirim ki hevesle calissinlar?' Konfucyus dedi ki; `onlara baskanlik ederken sayginligi eksIk etme ki ciddi olsunlar. Babaca ve sefkatli ol ki, sadik olsunlar. Iyiyi tesvik et, acemiye ogret ki hevesli olsunlar." Konfucyus

Motivasyon, kisaca insani calismaya sevk etmek, calismak icin bireyi harekete gecirmek ve isteklendirmek anlamina gelmektedir. Motivasyon yonetimi ise organizasyonda calisanlarin daha istekli ve arzulu is yapmalarina yonelik cesitli araclar (para, egitim, takdir, odullendirme, basari vs.) ile calisanlarin harekete gecmesi ve isteklendirilmesi demektir. Insan kaynaklari yonetiminin en onemli konularindan birisi hic suphesiz motivasyon yonetimidir. Bu bolumde yonetim uzmanlari tarafindan gelistirilen baslica motivasyon teorilerini ozetledikten sonra, organizasyonda calisanlara yonelik olarak uygulanabilecek motivasyonel araclari ele alacagiz.

Onemle belirtelim ki, calisanlarin organizasyon icindeki ve disindaki fizyolojik, psIkolojik ve sosyal ihtiyaclarini iyi bir sekilde algilayan bir yonetici organizasyonun performansini artirabilir. Bu nedenle motivasyon teorilerini tanimak ve ogrenmek son derece onem tasimaktadir.

MASLOW' UN MOTIVASYON TEORISI: IHTIYACLAR HIYERARSISI Motivasyon konusunu ilk inceleyen yonetim uzmanlarinin basinda Abraham H. Maslow gelmektedir. Maslow, insan ihtiyaclari ile ilgili olarak 1943 yilinda yazdigi bir makalesinde insan ihtiyaclarini bes kategoriye ayirmistir. Maslow, insan ihtiyaclarini hiyerarsIk olarak ele almis ve en alttaki ihtiyaclarin karsilanmasinin ardindan insanin bir ustteki ihtiyaclar kategorisine dogru yoneldigini ifade etmistir. Maslow' un ihtiyaclar hiyerarsisi su sekildedir: Fizyolojik ihtiyaclar: Insanlarin dogustan sahip olduklari ve arzu ettikleri temel ihtiyaclardir. Yemek, uyumak, hava teneffus etmek vs. ihtiyaclar bu kategori icin ornek olarak gosterilebilir. Guvenlik ihtiyaclari: Insanlar, can ve mal varliklarinin korunmasini isterler. Ayni sekilde insan, dogasi geregi ozgurlugu ve mulkiyeti seven bir yaratiktir. Bu nedenle, tum insanlar baskiya ve zorlamaya karsi kendilerini korumak isterler. Bunlarin disinda yaslilik, hastalik, issizlik vs. durumlara karsi da insan, geleceginin guvenlik icerisinde olmasini arzular.

Sevgi ve aidiyet ihtiyaci: Fizyolojik ve guvenlik ihtiyaclarindan sonra insanin sosyal yonu agirlik tasiyan ihtiyaclari ortaya cikar. Ornegin, sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, sevkat, yardimseverlik vs. turunden ihtiyaclar bu gruba ornek olarak gosterilebilir.

Saygi ihtiyaci: Insanlar sevmek, sevilmek disinda saygi duyulmak da isterler. Insanlar temel fizyolojik ve guvenlik ihtiyaclarini ve ardindan sevgi ve aidiyet ihtiyaclarini karsiladiktan sonra taninma, sosyal mevkii ve statu sahibi olma, basari elde etme, takdir edilme, saygi gorme vs. turden ihtiyaclara ilgi gosterirler. Maslow bu gruptaki ihtiyaclari saygi gorme (esteem) ihtiyaclari olarak siniflandirmaktadir.

Ideallerini ve yeteneklerini gerceklestirme ihtiyaci: Fizyolojik ve guvenlik ihtiyaclarini ve diger belirtilen turdeki ihtiyaclarini karsilamis olan birey son asamada ideallerini ve yeteneklerini gerceklestirme ihtiyaci duyar. Bu son asamada birey, ideallerini gerceklestirmeye, basarmaya ve haz duymaya daha fazla onem verir. (Bkz: Maslow, 1970; Dincer, 1996; 308; Kaynak, 1995; 118 vd.) Abraham Maslow' un yukarida kisaca ozetledigimiz "ihtiyaclar hiyerarsisi", insanlar acisindan bir tur motivasyonel etki gosterir. Baska bir ifadeyle, belirli bir basamak ihtiyacini karsilayan birey, bir sonraki basamaga atlamak icin motive edilebilir. Maslow' un teorisinin otesinde ihtiyaclar konusunda belki de bilinmesi gereken ilk sey sudur: "insan ihtiyaclari sonsuzdur/sinirsizdir." Bu nedenle, insan daha fazla motive edilmek icin hazir durumdadir. Onemli olan, dogru motivasyonel araclari kullanarak insanlari daha fazla calismaya sevketmektir.

HERZBERG' IN MOTIVASYON - HIJYEN TEORISI Motivasyon konusunda gelistirilmis teorilerden birisi de Frederick A. Herzberg'in "Cift Faktor Teorisi" ya da "Motivasyon-Hijyen Teorisi" olarak bilinen yaklasimidir. Herzberg motivasyonu belirleyici iki faktorden soz etmektedir: (Bkz: Kaynak, 1995; 131 vd.; Dincer, 1996; 310 vd.)

Motivasyonel faktorler. Basari, taninma, takdir edilme, yapilan isin niteligi, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yukselme imkanlarinin olmasi vs. motivasyonel faktorler arasinda sayilabilir. Bu faktorlerin olmasi durumunda bireylerin calisma istek ve arzulari artar. Bu faktorlerin bulunmamasi halinde ise bireylerin calisma arzu ve istekleri yavaslayabilir.

Hijyen faktorler. Isletme politikasi ve yonetimi, calisma kosullari, ucret duzeyi, ozel yasamdaki mutluluk duzeyi, organizasyonda alt-ust arasindaki iliskiler vs. unsurlar "hijyen faktorler" olarak adlandirilir. Hijyen faktorler mevcut oldugunda is tatmini gerceklesir ve bireyleri calismaya motive edebilir. Hijyen faktorlerin negatif olmasi durumunda ise (ornegin, calisma kosullarinin cok iyi olmamasi, aile yasaminin cok duzenli olmamasi) motivasyonel etki ortadan kalkar. Herzberg' e gore hijyen faktorler pozitif ise bu sadece calisanlar tarafindan kabul gorur, motive edici olabilecegi gibi motive edici etki gostermeyebilir. Herzberg' in yaptigi bu iki ayrimi sekiller uzerinde daha acik olarak gormek mumkundur. Herzberg' in goruslerine gore motivasyonel faktorler bireyi mutlu kilan, isyerine baglayan, calismaya ozendiren ve doyum saglayan unsurlardir. Hijyen faktorler ise bireyin isten ayrilmasina, tatminsizlige yol acabilecek unsurlar olarak gorulebilir. Hijyen faktorlerin motive edici ozellikleri nispeten daha azdir. Baska bir ifadeyle hijyen faktorlerin bulunmasi bireyleri daha fazla calismaya sevk etmek icin yeterli olmayabilir. McCLELAND' IN ve ALDEFER' IN MOTIVASYON TEORISI Motivasyon konusunda bir baska teori gelistiren yonetim uzmani ise David C. McCleland'dir. Bir psIkolog olan Cleland, Maslow ve Herzberg'den farkli olarak insanlarin farkli ihtiyaclara yoneldikleri ve bu ihtiyaclari karsilandigi olcude tatmin olacaklari gorusunu savunmustur. McCleland, Maslow'dan farkli olarak uc tur insan ihtiyaci uzerinde durur: (Kaynak: 1996; 129-130.)

Basari ihtiyaci Sosyal iliskilerde bulunma ihtiyaci Guc ihtiyaci

McCleland, Maslow gibi insanlarin temel fizyolojik ve guvenlik ihtiyaclarindan sozetmemis, daha dogrusu bu ihtiyaclarin uzerinde bulunan uc tur ihtiyaci ele almistir. Gercekten de, insan dogasi geregi sosyal iliskilerde bulunma (arkadaslik, dostluk, sevgi vs.) ihtiyacini hisseder. Insan ayni zamanda guc elde etmeyi seven bir yaratiktir. Bu maddi bir guc (para) olabilecegi gibi, makam, mevki, otorite seklinde bir guc de olabilir. Insan ayrica yaptigi isleri basarmayi arzulayan ve bundan haz duyan bir varliktir. Clayon Alderfer adindaki yonetim uzmani ise insan ihtiyaclarini uc farkli kategoriye ayirmaktadir : (Bouee, 1993; 441.) Varlik ihtiyaclari. Bunlar insanlarin dogustan itibaren sahip olduklari ihtiyaclardir. Yiyecek, icecek, barinma ihtiyaclari vs. bu konuda ornek gosterilebilir.

Sosyal iliskiler ihtiyaci. Insanlar, baska insanlarla bir arada olmak, duygu ve dusuncelerini onlarla paylasmak isterler. Gelisme ihtiyaclari. Insanlarin kendilerini gelistirme ihtiyaclaridir. Basari elde etme, taninma, kabul edilme vs. bu tur ihtiyaclara ornek gosterilebilir. Alderfer'e gore varlik ihtiyaclari karsilandiktan sonra ikinci basamak ihtiyaclarin, daha sonra da ucuncu basamak ihtiyaclarin karsilanmasina calisilir.

Buraya kadar ozetledigimiz motivasyon teorileri arasinda cok yakin benzerlikler oldugunu soyleyebiliriz.

Sekil-4' den anlasildigi uzere motivasyon yonunden insan ihtiyaclarini ele alan her dort teori her ne kadar farkli isimler altinda ele alsa da ihtiyaclari birbirine benzer sekilde siniflamaktadir. Her dort teori icerisinde de ihtiyaclarin bir hiyerarsi takip ettigi ve bir tur ihtiyacin karsilanmasinin ardindan bir baska tur ihtiyacin ortaya ciktigi tespiti yapilmaktadir.

ODULLENDIRME BEKLENTISI VE ODUL ADALETI Motivasyon teorisine katkida bulunan bir diger yonetim uzmani Victor H. Vroom'dur. Vroom, 1964 yilinda yayinlanan Calisma ve Motivasyon (Work and Motivation) adli eserinde motivasyonun calisanlarin isle ilgili beklentilerine bagli bulundugunu belirtmisti. Vroom'a gore organizasyondaki calisanlarin gosterecekleri caba sonucunda elde edecekleri bir performans beklentisi bulunmaktadir. Bu performans, calisanlarin performanslari sonucunda elde edilecek sonuclar hakkindaki beklentiler ile yakindan iliskilidir. Eger, performans sonucu elde edilecek sonuc hakkinda beklenti pozitif ise bu bireyleri daha fazla calismaya itecektir. Yani motive edici bir faktor olacaktir. Buna karsin, performans sonucu elde edilecek beklenti negatif ise bireyler daha fazla calisma gayreti icerisine girmeyeceklerdir.

Vroom'un motivasyon konusundaki yaklasiminin temeli odullendirme beklentisine dayalidir. Birey gosterecegi cabanin takdir edilmesi ve odullendirme beklentisi icerisindedir. Eger organizasyonda takdir ve odullendirme ile ilgili ilkeler ve politikalar onceden belirlenmis ise bu calisanlar uzerinde motive edici etki gosterecektir.(Bkz: Vroom, 1964; Kaynak, 1995; 134 vd.)

Vroom'un beklentiler teorisi, daha sonra Lyman W Porter ve Edward E. Lawler tarafindan daha farkli sekilde ele alinmis ve yorumlanmistir. Bu iki yonetim uzmani odullendirme beklentisi disinda "odullendirmenin adaletli olup olmayacagi beklentisi" nin de onem tasidigi ifade etmislerdir.(Bkz: Dincer, 1996; 134.) Ornegin, bir avukat organizasyonda kendisi ile ayni isi yapan ve ayni ozelliklere sahip bir diger avukat ile kendi ucretini karsilastirir. Bu karsilastirmayi, organizasyon disinda kendisi ile ayni isi yapan bir kurum avukatinin aldigi ucrete bakarak da yapabilir. Eger, kendi ucreti diger avukatlarin aldigi ucretten daha dusuk ise bu takdirde calisma gayreti ve isteginde bir azalma soz konusu olabilir. Ozetle, insanlarda calisma sonucu elde edecegi sonucun adaletli olmasi beklentisi soz konusudur.

Odul adaleti konusunu ele alan yonetim uzmanlarindan bir digeri de John Stacy Adam'dir. Adam da, organizasyonda uygulanan odullendirme sisteminin adaletli olmasi gerektigini vurgulamistir. Adam'in odul adaleti konusunda gelistirdigi formul su sekildedir:

Bir calisanin uretimi (cikti) = Baska bir calisanin uretimi (cikti) Bir calisanin emegi (girdi) Baska bir calisanin emegi (girdi) Adam' a gore bir calisanin emegi konusunda aldigi deger ile baska bir calisanin ayni olcude koydugu emegi karsisinda aldigi deger birbirine esit olmalidir.(Bouee, 1993; 450.)

Adam' a gore eger organizasyonda uygulanan odullendirme sistemi adil ise bu durumda kisilerden elde edilecek sonuc olumlu olacaktir. Kisiler ya ayni tempoda calismayi surdureceklerdir veyahutta daha yuksek performansla calisacaklardir. Eger organizasyonda uygulanan odullendirme sistemi adil degilse o zaman da iste tatminsizlik, verimlilikte azalma, dusuk performans, isten ayrilmalar vs. soz konusu olacaktir.

Hazirlayan: Prof.Dr.C. Can Aktan