KURUM KÜLTÜRÜ VE STRATEJİ
Son on –on beş yılın en önemli özelliği , pazaların ve rekabetin giderek daha fazla globalleşmesi ;yani,siyasi sınırların yerinde durmasına karsın, ticari sınırların giderek ortadan kalkması . Görünen o ki, önümezdeki on ,yirmi,otuz ,hatta elli yılda bu trendi değiştirecek hiçbir belirti yok .Tam tersine , bu trend şu anda düşünemediğimiz boyutlara ulaşacak .Bu gelişmenin doğurduğu tehdit ve fırsatlardan sürekli söz ediyorum . Tehditler, şiddetlenen rekabet ve belirsizlik ; fırsatlar ise dah afazla ve daha fazla piyasalar.
Peki , içinde yaşamakta olduğumuz çagın temel trendleri daha fazla değişim ve dah ahızlı rekabet eden bir çevreyse , ciddi olarak şu soruyu sormamız gerekmez mi: Kurumumuzun kültürü bu değişime ayak uydurur nitelikte mi, yoksa engeller nitelikte midir?
Önce “kurum kültürü’nün ne demek olduğunu açıklayalım. Kurum kültürü, şirket içindeki insanların , zaman içinde geliştirdikleri gelenekler , anlayışlar ve normlar bütünüdür. Sözgelimi , yöneticinizle konuşurken ceketinizi ilklemezseniz ve arkadaşınız sizi bu konuda uyarırsa , bu, kurum kültürünüzün bir parçasıdır. Daha açarsak , kurum kültürü deyince , insanlar arasında paylaşılan “degerler ‘i kastediyoruz.
Peki , hızlı değişim ortamına ayak uydurabilecek bir kurum kültürü nasıl olmalıdır? John Kotter bunu ıkı temel özellikle açıklar .Birincisi, yönetim kademesinin şirketi etkileyen samimi ve dürüst olarak değer vermesi. Sadece kendilerine değil, müşterilerine , tedarikçilerine ,çalışanlarına ve hissedarlarına da değer vermesi . Başka bir deyişle , yalnızca içeriye yönelik “yönetimsel “ bakışı olmayan , dışarıya da bakabilen bir yönetim kültürü lması . İkincisi , tüm kurum çerçevesinde inisiyatif almaya ve liderliğe önem verilmesi. Hızlı değişim ortamında değişime ayak uydarabilen bir kurum kültürünün bu iki özelliği mutlaka barındırması gerekmektedir.
Çünkü, birincisi, yalnızca içeriye degil , aynı ölçüde dışarıya da bakabilen bir yönetim anlayışı, çevredeki tehdit ve fırsatları daha iyi görebilir.Dolayısıyla insanlar, fırsat veproblemler ortaya çıktığında, yaygın bir liderlik ve inisiyatif ortamında birşşeyler yapılmasını sadece üst yönetimden beklemez, kendileri inisiyatif almayada başlarlar ,fırsat ve problemlemlere uyum hızlarını artırırlar.
Ne yazık ki pek çok kurumda yaratılmış kültür böyle degildir. Genelde çok zeki ve vizyoner bir müteşebbisin önderliğinde kurulan , çok kısa zamanda başarılı olan ve hızlı büyüyen kurumlarda bunun tam tersi bir kültür oluşur. Kültür, değişimi ateşlemek yerine, engelemek yönünde gelişir.Geçmişte bu denli başarılar kazanıldığına göre patronlar elbette dahi insanlardır. Bukadar başarıl olduğumuza göre herkesten çok daha vizyoner olmamız dogaldır görüşü hakim olmaya başlar . O zaman da kimseyi dinlemeye gerek kalmaz. Şirkette tüm gözler , içeriyi iyileştirmeye doğru yönelir ve dışarısı unutulur.
İçe yönelik bakış açısı diğer yönetim kademelerinde de fazkasıyla ortay çıkar . Zira hızla büyürken stratejik karar vermenin pek alemi yoktur. En kısa zamanda yeni bir tesis daha kurmak , bir banka şubesi daha açmak , buraları dolduracak insanlar aramak , görüşmek ,yerleştirmek , vb. Gibi “dahili” sorunlar herşeye eğemen olmaya başlar . Bu artamda ,söz konusu işleri en iyi yapacak kişiler terfi almaya başlarlar , çünkü dahili konularda tecrübeleri vardır.
Yönetim tecrübesi liderliğin yerini almay abaşlar ve tüm bunlar kurumun temel kültürü haline gelir. Kendinden aşırı emin .içe yönelik ve liderlik yerine yönetim odaklı bir kültür şekillenir. Gelecek buğünden farklı olacaksa, yalnızca geçmişteki tecrübenin ne yararı olabilir ki?
Oysa , şiddetli değişim ortamında kurumların ihtiyacı olan şey stratejidir.Bir yanda operasyonel etkinliği artırabilecek içsel bir bakış, öte yanda tüm kurumu saran dışa yönelik bir bakış açısı. Ayrıca bu değişim ortamında tüm kurumu saran bir “aciliyet hissi” (sense of urgency) de zorunludur. Fırsatkları bir an önce yakalayabilmenin aciliyeti, problemler bir an önce çözüm bulabilmenin aciliyeti.
İşte ,yirmi birinci yüzyılın kurumlarını oluşturmak ancak böyle bir kurum kültürü ile mümkündür. Tersi durumda ne olabileceğini örneklememi isteseniz, çok hızlı ve çabuk büyüyen patron şirketlerinin akıbetini günlük gazetelerde sık sık okuyabileceğinizi ifade etmem yeterli olur.
Kaynak: sistem yayıncılık YENİ DÜNYADA STRATEJİ VE YÖNETİM
Prof.Dr. Arman KIRIM
Son on –on beş yılın en önemli özelliği , pazaların ve rekabetin giderek daha fazla globalleşmesi ;yani,siyasi sınırların yerinde durmasına karsın, ticari sınırların giderek ortadan kalkması . Görünen o ki, önümezdeki on ,yirmi,otuz ,hatta elli yılda bu trendi değiştirecek hiçbir belirti yok .Tam tersine , bu trend şu anda düşünemediğimiz boyutlara ulaşacak .Bu gelişmenin doğurduğu tehdit ve fırsatlardan sürekli söz ediyorum . Tehditler, şiddetlenen rekabet ve belirsizlik ; fırsatlar ise dah afazla ve daha fazla piyasalar.
Peki , içinde yaşamakta olduğumuz çagın temel trendleri daha fazla değişim ve dah ahızlı rekabet eden bir çevreyse , ciddi olarak şu soruyu sormamız gerekmez mi: Kurumumuzun kültürü bu değişime ayak uydurur nitelikte mi, yoksa engeller nitelikte midir?
Önce “kurum kültürü’nün ne demek olduğunu açıklayalım. Kurum kültürü, şirket içindeki insanların , zaman içinde geliştirdikleri gelenekler , anlayışlar ve normlar bütünüdür. Sözgelimi , yöneticinizle konuşurken ceketinizi ilklemezseniz ve arkadaşınız sizi bu konuda uyarırsa , bu, kurum kültürünüzün bir parçasıdır. Daha açarsak , kurum kültürü deyince , insanlar arasında paylaşılan “degerler ‘i kastediyoruz.
Peki , hızlı değişim ortamına ayak uydurabilecek bir kurum kültürü nasıl olmalıdır? John Kotter bunu ıkı temel özellikle açıklar .Birincisi, yönetim kademesinin şirketi etkileyen samimi ve dürüst olarak değer vermesi. Sadece kendilerine değil, müşterilerine , tedarikçilerine ,çalışanlarına ve hissedarlarına da değer vermesi . Başka bir deyişle , yalnızca içeriye yönelik “yönetimsel “ bakışı olmayan , dışarıya da bakabilen bir yönetim kültürü lması . İkincisi , tüm kurum çerçevesinde inisiyatif almaya ve liderliğe önem verilmesi. Hızlı değişim ortamında değişime ayak uydarabilen bir kurum kültürünün bu iki özelliği mutlaka barındırması gerekmektedir.
Çünkü, birincisi, yalnızca içeriye degil , aynı ölçüde dışarıya da bakabilen bir yönetim anlayışı, çevredeki tehdit ve fırsatları daha iyi görebilir.Dolayısıyla insanlar, fırsat veproblemler ortaya çıktığında, yaygın bir liderlik ve inisiyatif ortamında birşşeyler yapılmasını sadece üst yönetimden beklemez, kendileri inisiyatif almayada başlarlar ,fırsat ve problemlemlere uyum hızlarını artırırlar.
Ne yazık ki pek çok kurumda yaratılmış kültür böyle degildir. Genelde çok zeki ve vizyoner bir müteşebbisin önderliğinde kurulan , çok kısa zamanda başarılı olan ve hızlı büyüyen kurumlarda bunun tam tersi bir kültür oluşur. Kültür, değişimi ateşlemek yerine, engelemek yönünde gelişir.Geçmişte bu denli başarılar kazanıldığına göre patronlar elbette dahi insanlardır. Bukadar başarıl olduğumuza göre herkesten çok daha vizyoner olmamız dogaldır görüşü hakim olmaya başlar . O zaman da kimseyi dinlemeye gerek kalmaz. Şirkette tüm gözler , içeriyi iyileştirmeye doğru yönelir ve dışarısı unutulur.
İçe yönelik bakış açısı diğer yönetim kademelerinde de fazkasıyla ortay çıkar . Zira hızla büyürken stratejik karar vermenin pek alemi yoktur. En kısa zamanda yeni bir tesis daha kurmak , bir banka şubesi daha açmak , buraları dolduracak insanlar aramak , görüşmek ,yerleştirmek , vb. Gibi “dahili” sorunlar herşeye eğemen olmaya başlar . Bu artamda ,söz konusu işleri en iyi yapacak kişiler terfi almaya başlarlar , çünkü dahili konularda tecrübeleri vardır.
Yönetim tecrübesi liderliğin yerini almay abaşlar ve tüm bunlar kurumun temel kültürü haline gelir. Kendinden aşırı emin .içe yönelik ve liderlik yerine yönetim odaklı bir kültür şekillenir. Gelecek buğünden farklı olacaksa, yalnızca geçmişteki tecrübenin ne yararı olabilir ki?
Oysa , şiddetli değişim ortamında kurumların ihtiyacı olan şey stratejidir.Bir yanda operasyonel etkinliği artırabilecek içsel bir bakış, öte yanda tüm kurumu saran dışa yönelik bir bakış açısı. Ayrıca bu değişim ortamında tüm kurumu saran bir “aciliyet hissi” (sense of urgency) de zorunludur. Fırsatkları bir an önce yakalayabilmenin aciliyeti, problemler bir an önce çözüm bulabilmenin aciliyeti.
İşte ,yirmi birinci yüzyılın kurumlarını oluşturmak ancak böyle bir kurum kültürü ile mümkündür. Tersi durumda ne olabileceğini örneklememi isteseniz, çok hızlı ve çabuk büyüyen patron şirketlerinin akıbetini günlük gazetelerde sık sık okuyabileceğinizi ifade etmem yeterli olur.
Kaynak: sistem yayıncılık YENİ DÜNYADA STRATEJİ VE YÖNETİM
Prof.Dr. Arman KIRIM