Çin’in Değişen İnsan Kaynakları - Koniks.com

Çin, 1.3 milyarlık nüfusuyla dünyanın en kalabalık ülkesi. 2002 rakamlarına göre 737 milyonluk toplam işgücünün 3’te 2’sini kırsal kesim çalışanları oluşturuyor. En fazla ihracat yapan ve yabancı yatırımlardan en fazla kar eden ülkelerden. Ülkenin son 25 yılda geçirdiği politik, sosyal ve ekonomik gelişmelere bağlı olarak, istihdam manzarası son 20 yılda önemli ölçüde değişti.

Manchester Üniversitesi’ne bağlı Manchester Business School’da, istihdam politikaları üzerine çalışan Çinli akademisyen Fang Lee Cooke’un "Çin’de İK Yönetimi, İş ve İstihdam" (HRM, Work and Employment in China) adlı kitabından ve sorularımıza verdiği yanıtlardan, Çin’in insan kaynaklarını derledik.

Çin 1990’ların ortalarına kadar, sosyalist dönemin ilk yıllarında oluşturulmuş personel yönetim politikalarını uyguluyordu. Devlet şirketlerindeki yöneticilerden profesyonellere, kamu sektöründeki sanatçılardan doktorlara kadar meslek sahiplerinin çoğunu kapsayan bu yaklaşım son derece merkeziydi. Atamalar yaşa göre yapılıyor, düşük performanslılar tolere ediliyordu.

Zaman içinde kırsal kesim çalışanları şehirlere göçtü. Bu, işçilerin pazarın bazı segmentlerinde birikerek, kısıtlı koşullar altında çalışmalarına neden oldu. Çoğu uzun saatler boyunca, kötü koşullar altında, sosyal güvenliği olmadan ve az para karşılığında çalıştı. Bazı çalışanlar da daha geniş kariyer seçenekleri ve canlı iş olanakları sayesinde yeteneklerine ve performanslarına daha fazla karşılık buldu. Bu durum, işçi korunması ve yeni İK yönetim tekniklerinin uygulanmasını da beraberinde getirdi.

1990’ların ortalarından bu yana, kamu sektörünün İK politikalarında reformlara gidildi. Ayrıca çokuluslu şirketlerin ülkeye gelmesinin, uluslararası ortakların, yerel özel şirketlerin, küçük özel işletmelerin ve devlet kurumlarının özelleştirilmesinin sonucu olarak, özel sektör hızla büyüdü. Bu birçok genç, yetkin ve iyi eğitimli erkek çalışan için özel sektörde "iyi iş"e erişim anlamına gelse de, çalışanların çoğu cinsiyet, yaşadıkları yer ve pazar kapasitesi gibi nedenlerden dolayı dışlandı.

Performans En Önemli Kriter
Şu anda hem özel, hem de devlete ait şirketlerde, seçme ve yerleştirme süreçlerine daha fazla önem veriliyor. İK politikaları batılılaşıyor. İşe alım süreçleri tanımlanıyor; performans, kariyer yönetimi, eğitim ve gelişmeye çok daha fazla önem veriliyor.

Manchester Business School’da istihdam politikaları üzerine çalışan Fang Lee Cooke, "Çin’deki ik politikalarındaki diğer ana değişikliklerden biri de, artık tüm hayatımız boyunca çalışacak işe sahip olmamamız" diyor: "Geçmişte kamu sektöründe, iş tüm yaşam içindi. Ancak şimdi sözleşme sistemi var ve sözleşme genellikle 3 yıl için yapılıyor. Bu noktada, insanlarda güvensizlik duygusu oluşuyor. Çünkü iyi değilseniz kontratınız yenilenmeyebilir."

Çin’deki başka bir değişiklik de, kamu sektöründeki çalışanların sayısının azalması. Ticaret Sendikası, özel sektörde işçileri hakları ve yaralanmalar konusunda korumada için daha aktif rol oynaması için cesaretlendiriliyor.

Cooke, "Henüz istediğimiz seviyede olmamasına rağmen, eğitim ve gelişme devlet politikasının önemli bir parçası. Devlet, ülkenin işgücünün yetkinliklerinin artırılmasına yardımcı olmaya çalışıyor" diyor.

Bu uygulamaya bir örnek, kırsal kesimden göçenlerle ilgili. Bu işçilerin büyük kısmı vasıfsız ve şehre geldiklerinde çok az ücretle çalışıyorlar. Devlet, bu kişilere şehre gelmeden önce eğitim sağlamaya, temel teknik beceriler kazandırmaya, yasal hakları konusunda bilgi vermeye, şehirde kendilerini nasıl koruyacakları konusunda eğitmeye çalışıyor.

Şimdi Sorun Yeteneği Elinde Tutmak
Çinli özel şirketler şimdi, yetkinlik geliştirme ve kariyer planı gibi unsurları kapsayan kapsamlı İK stratejilerinin eksikliğini yaşıyor. İki ana sorunla karşı karşıyalar: Yeteneği çekmek, elinde tutmak ve çalışanları motive etmek.

İşgücünün yüksek arzına rağmen, çoğu işveren yüksek performanslı ve yönetim becerilerine sahip profesyonelleri istihdam etme ve elde tutma konusunda sorun yaşıyor. Yabancı ve yabancı ortaklı şirketler iyi kaliteli mezunları istihdam ettikleri için, yerel şirketler istihdam sorunu yaşıyor. Şirketler, kilit pozisyondaki çalışanları bulmakta da zorluk çekiyor. Yetenek rekabeti, ücretleri tırmandırıyor. Kamu şirketlerinden yabancı ortaklı şirketlere geçişler oluyor. Bir araştırmaya göre Çinlilerin yüzde 64’si çokuluslu şirketlerde çalışarak yeteneklerini geliştirebileceklerini ve gerçek değerlerini bulabileceklerini inanıyor. Tercihlerinde yüksek gelir, yüzde 62’yle ikinci sırada.

Son 20 yılda, Çin’deki yabancı yatırımların yaklaşık yüzde 60’ı işgücüne dayanan üretim sektörüne odaklandı. Ancak bir süredir yatırımlar telekomünikasyon ve elektronik gibi, yetkin profesyonellerin kilit unsur olduğu yüksek teknoloji sektörlerine doğru kayıyor. Çin’in İK açısından karşı karşıya olduğu bir diğer sorun da tam burada ortaya çıkıyor: Yüksek teknolojiye dayalı sektörlerin gelişmesiyle birlikte insan kaynağının darboğaza girmesinden korkuluyor. Kaliteli ve katma değerli ürünlerle dünyada rekabet etme aşamasına gelen Çin, iletişim ve bilgiye daha fazla dayanan, daha esnek yapılı bir İK stratejisine ihtiyaç duyuyor. Çalışanların karar alınan üst kademelere katılımının artırılması da gerekiyor.