İnsan kaynakları - Koniks.com

Zannedersem
liderler iyilik, sevgi,
tevazu,moral,metanet,
çelik gibi güven ,sabır,
karşılıklı saygı ve itimat,
fark yaratma, degerlerine sıkı sıkıya baglı olma,
enerji kaynagı(insanlara uyumlu ve pozitif olarak senronize )olmayla birlikte takım çalışması,ortak gaye,bireysel ilişkilerde de kendini yetiştirmelidir.
Son olarak liderlik içten başlar.

Kendi kendinin komutanı olamak.(I become imparatore myself).

Çok doğru söyledin ilk önce kendi kendini idare etmek gerekir lider olabilmek için. Ayrıca insanlar arasında kendinden dolayı, bir fark yaratmak gerektiğini düşünüyorum. Çok fazla da sevgi dolu olması, sıcak görünmesi liderlik adına iyi olmayabilir. Ama kesinlikle adaletli olması gerekir. Peki lider nasıl yetiştirilir? Liderler kendilerimi lider olmaya soyunur yoksa birilerimi arkasından iter?

Teklifin için çok teşekkür etmiştim Mim hala ediyorum. Kendime güvenim sonsuz oolmasına rağmen henüz böyle bir işte çalışmaya hazır olmadığımı düşünüyorum. Biraz altlardan başlamak iş hayatında bana sağlam bir temel sağlar diye düşünüyorum. Teklifin için çok teşekkür ederim.

Pozitif Ayrımcılık Türkiye’de ne ölçüde uygulanıyor?

Türkiye’de kadının, engellinin ve etnik azınlıkların konumuna baktığımızda geri kalmış olduklarını görürüz. Kız çocuklarının okula gönderilmemesi, kadınların istihdama katılamaması, sosyal ve ekonomik özgürlüklerinin kısıtlı olması dolayısıyla kendilerini geliştirme imkanlarının az olması kadınlar konusunda pozitif ayrımcılık uygulamalarını Türkiye’de de zorunlu kılmaktadır. Doğum konusu, kadının önüne bir engel olarak çıkmaktadır çünkü kadınlar doğum yapacakları için tercih edilmemektedirler ya da doğum yaptıktan sonra çalışmak istemelerine rağmen eski işlerine geri dönememektedir. Aynı işi yapan kadın ve erkek arasındaki ücret uçurumu da bir düzenlemeyi zorunlu kılmaktadır. İstatistiklere göre, Türkiye’de işsiz nüfusu oluşturan 23 milyon 950 bin kişinin 17 milyondan fazlası kadın. Bu kadınların ise %69.3’ünü ev kadınları oluşturuyor. Hiçbir işte çalışmayan nüfusun içinde kadınların oranı %71.4 iken, çalışan kadın sayısı yalnızca 5 milyon 762 bin civarında ve çalışma hayatındaki yönetici kadın oranı sadece %4. Kadınların %70’i evlilik ve doğum nedenleriyle işlerinden ayrılırken, %20’sini de işveren işten çıkarıyor. Kadınlar siyasette de varlık gösterememektedirler. Türkiye nüfusunun %51’ini oluşturan kadınların TBMM’deki oranı %4.4, yerel yönetimlerdeki kadın temsil oranı ise %1. 2002 Birleşmiş Milletler İnsani Gelişme Raporu’na göre Türkiye toplumsal cinsiyetle bağlantılı gelişme açısından 177 ülke arasında 88. sırada bulunuyor. Bu istatistikler, Türkiye’de ki kadın erkek eşitsizliği net şekilde gözler önüne sermektedir.

Türkiye, Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi’ne (CEDAW) katılan taraflardan biri olarak; politik, sosyal, ekonomik ve kültürel alanlarda kadınların erkeklerin yararlandığı bütün özgürlüklerden yararlanmalarını güvence altına almak ve kadın erkek arasındaki her türlü ayrımcılığı önlemek üzere yasalar düzenleme yükümlülüğünü almıştır. Türkiye’de herhangi bir pozitif ayrımcılık ya da aksiyon planı yoktur ve kadının toplumsal hayata eş ya da anne olarak girmesi bu mekanizmaların gelişmesini de engellemiştir.

www.insankaynaklari.com

Çok teşekkür ediyorum. Ben de sizi ve holdingi çok taktir ediyorum hoşçakal.

Kariyer profiliniz eşittir iş arama tarzınız


Hakan Yaman


Şu renkli, parlak moda-magazin dergileri var ya, hani sürekli aşna fişne konulu abuk anketlerle sayfa dolduranlar: “Sizi gerçekten seviyor mu? Sizinle gönül mü eğlendiriyor, yoksa amacı bir yuva kurmak mı? Anketimize katılın öğrenin...” Ey okur; sen öyle önemli bir yanıtı bir dergide arıyorsan, zaten işin Allah’a kalmış demektir. Çekiver el yordamıyla sürdürülen o ilişkinin kuyruğunu gitsin yani...

Geçenlerde doktor muayenesi beklerken bu anketlerden birisine takıldım; şaka sanmayın aynen şöyleydi: “Dondurma yeme tarzına göre, sevgilinizin karakterini saptayın.” Tabii insan ister istemez anketin ayrıntılarını ve arkasındaki dehayı merak ediyor. Breh breh! Bu nasıl bir tekniktir ki, insanı, dondurma yerken -yani en savunmasız anında- yakalayıp bütün sırlarını ortalığa dökebiliyor. Beden dili bunun yanında halt etmiş. Helâl olsun diyerek, bir nefeste okudum: Yukardan ısırıyorsa, saldırgan ve atakmış; aman diyim her an terk edebilirmiş. Küllaha akanları yalıyorsa, uysal ve sadıkmış...

Artık bu derin analizden ne kadar etkilenmişsem, ben de hemen eve koşup profillerine göre ofis insanlarının iş arama tarzlarını irdeleyen bir çalışma yaptım. Benimki “dondurma dili” kadar bilimsel olmayabilir; ama siz yine de bir göz atınız; bakalım kendinizi hangisine yakın bulacaksınız.

Aynı anda birden fazla profilin özelliklerini taşıyabilirsiniz. Endişeye gerek yok; bu sizde kişilik bölünmesi var anlamına gelmez, “Ay ne hoş, çok yönlüyüm” diye de kabarmayın; önemli olan profil markanız değil, onunla neler yaptığınızdır...

Masa Saatleri
Şirketin demirbaşları, bir krizde en son kurtarılacaklarıdır. Bütün gün ceketlerini çıkarmadan, top atsanız ilgilenmeden masalarında öylece otururlar. Öğle tatilinde veya mesai saati bitiminde ofiste bir saniye bile durmadıkları için, saatinizi onların hareketlerine göre ayarlayabilirsiniz. Ramazan ve Kurban bayramlarının bu yıl kaç gün olduğunu en iyi masa saatleri bilirler.

Aşırı uzmanlaştıkları ve alanlarındaki her şeyi öğrendikleri için, artık düşünmelerine gerek kalmamıştır. Piyasadaki bütün şirketleri ve çalışanları tanırlar; zaman zaman teklif de alırlar, ama yeni şeyler denemeyi, kendilerini geliştirmeyi pek sevmezler. Bırakın iş aramayı, bölüm içinde önerilen görev değişikliklerine bile yanaşmazlar. Nesilleri hızla azalmakta, daha doğrusu şirketler tarafından kaçak avlanarak, sistematik olarak azaltılmaktadır..

Gönüllü Kürek Mahkumları
Eğitimli, çalışkan ve kapasiteli profesyonellerdir. Her şirkette iş bulabilirler. Ama sürekli yeni bir kooperatife girdikleri, bir yere borçlandıkları veya çocuk yaptıkları için risk almaya yanaşmazlar. Tamam, kazandığımız para önemlidir; ama kariyerimize yatırım yapmak adına, belli dönemlerde daha azıyla yetinmeye, özel planları ertelemeye de hazır olmak gerek.

Kürek mahkumları ise yeni projeler üretmeden duramazlar; sonra da faturaların ve deste deste senetlerin korkusuyla sıfır riskle yaşamak zorunda kalırlar. Yaptıkları işlerden, patronlarından veya sektörden nefret etseler bile iş değiştirmeyi düşünmezler. Yıllar içinde bir kışlık, bir yazlık tapusu… çocuklar paralı okullardan mezun olurken, onlar da yavaş yavaş bir masa saatine dönüşüp emekliliği beklemeye başlarlar.

Tuzu Kurular
Genellikle yurtdışında okumuş, genç ve tiki çalışanlardır. Köklü ve zengin ailelerden gelirler. Şirket sosyetesinin değişmez elemanlarıdır. Herkesle muhatap olmazlar. İş arkadaşlarını yakından tanımaya, onlarla sosyalleşmeye çaba harcamazlar. Akşam iş çıkışı halı saha yerine pazar sabahı tenis organizasyonları yaparlar.

Canları bir şeye sıkıldığında hemen, “Zaten benim bu işe ihtiyacım yok ki,” derler. Bir ilâna özgeçmiş gönderip iş görüşmesine gitmeyi kendilerine hakaret sayarlar. Kariyer adımlarını, ailenin verdiği akşam yemeklerinde, katıldıkları partilerde ve zengin düğünlerinde atarlar. Çevreleri geniş olduğu için her zaman iyi işler bulabilirler. Kariyer kriterleri maaş ve gelirden çok; unvan, şirketin imajı veya ofisin, mobilyaların kalitesidir.

Indiana Jones’lar
İş ortamlarının gözü kara, bireysel ve maceraperest delişmenleridir. “Hiper kariyer tansiyonu” denilen tehlikeli sorundan mustariptirler. Yerlerinde duramazlar, adrenalin bağımlısı ve ayran gönüllüdürler. Her an başka bir şirkete gitmeye hazır, bavulları yanlarında beklerler. Her ilâna saldırırlar, sırf hareket olsun diye en ilgisiz görüşmelere bile giderler.

Önce hareket edip sonra düşündükleri için iş aramaya hazırlıksız yakalanırlar. Sosyal ve dışa dönük karakterleri nedeniyle çevreleri geniştir; ama buldukları işleri altı, bilemediniz on ay sonra başka pozisyonlar için terk ede ede piyasada kötü bir üne sahip olurlar. Gözleri sürekli dışardadır, işlerine dikkatlerini veremezler, bu sırada şirket içindeki terfileri, yeni projeleri kaçırırlar.

Bumemuranglar
“Sokakta limon satsam bundan daha çok kazanırım,” masalının gazına gelip ticarete atılan; ama kısa zaman sonra serbest mesleğin kendisine göre olmadığını anla**** memuriyete dönen çalışan profilidir.

Çalışma hayatının olgun dönemlerinde ortaya çıkan bir dürtü ile kendi işlerini kurmayı kafaya koyarlar. En az bir konuda derinliğine deneyimleri ve piyasa bilgileri vardır. Bu niteliklerin, ticari başarı için yeterli olduğunu düşünüp esnaflığa soyunurlar. Oysa, esnaflık bambaşka bir yaşam biçimidir. Şirketlerinin kurumsal ve düzenli hayatına alışmış bu profesyoneller, piyasanın keşmekeşi içinde rotayı şaşırıp, kişiliklerinden ve ilkelerinden ödün vermeye başlarlar. Sonunda dayanamayıp, işlerini devreder ve eski ortamlarına dönerler; ama gözleri de çöplükte kalmıştır. İlk fırsatta aynı şeyi yeniden deneyebilirler…

Jön Türkler
Jön, yani genç Türkler. Hedefleri yeni bir iş bulmak değil, Amerika’da MBA okumaktır. İyi yerlerden mezun oldukları için şirketlerdeki başlangıç pozisyonlarını onlar kaparlar. Sloganları “Biz bu şirkette bir-iki sene konaklayalım, sonra ver elini Amerika”dır...

Kapasitelerinin çok düşük bir oranını, onu da bölük pörçük kullanırlar. MBA okulları -askerlik yapma zorunluluğu misali- iş deneyimi aradıkları için, onlar aslında vatani hizmetlerini tamamlamaktadırlar. Bir-iki sene sonra “operasyonu” başlatırlar. Zamanı geldiğinde de, yuvadan uçup giderler...

Somurtkanlar
Yedi cücelerin somurtkan olanına benzerler. Yöneticileri, şirketi anne-babaları veya Pamuk Prenses yerine koyarlar. Başkaları terfi ettiğinde standart depresyonlarını yaşarlar, ıslanmış kediler gibi asık suratla ortalıkta dolaşırlar; ama şirkette kalmaya da devam ederler.

Bir dış etken onları dürtmeden iş aramaya başlamazlar. Kariyer hedefleri ya bulanıktır ya da hiç yoktur. Özgeçmiş, başvuru, iş görüşmesi gibi incelikleri bilmezler. Zaten saman alevli, yanar dönerli hevesleri bunları öğrenmelerine de izin vermez. Asıl sevdikleri, iş değiştirmek veya kendilerini geliştirmek değil mızmızlanmaktır. Bütün iyi işlerin torpilli insanlara verildiğini düşünür ve bu önyargıyı tembellik için mazeret olarak kullanırlar.

Tanrı-Torpil Misafirleri
Dokunulmazlıkları vardır. Hiçbir yere gitmezler. Aceleleri de yoktur. Zaten şunun surasında şirkete geleli sadece beş sene olmuştur! En lokum ve hata yapma olasılığı en düşük işlere verilirler. Onlara şirket misafiri gibi davranılır.

Bazen torpilli kimse de yaptığı işten ve şirketten sıkılır; ama ne patron ne de kendisi aksiyona geçemez. Sonuçta arada hatır gönül vardır. E, ne diyelim, kendin ettin kendin buldun...

Abdurrahman Çelebiler
Eski şirkete yeni âdet olarak getirilmek istenen insan kaynakları, müşteri memnuniyeti, marka yönetimi, CRM veya kalite gibi moda alanların uzmanlarıdır. Bu profile, şirkette emsalleri olmadığı için “Abdurrahman Çelebi” (AÇ) diyoruz. Eğitimli, idealist ve biraz da snobturlar; sadece genel müdüre bağlı çalışmak isterler. İş arkadaşlarıyla kaynaşmakta gönülsüz davranırlar.

AÇ’lerin şirkete getirilmesinde belli bir amaç vardır; bu yüzden başka alanlara kaymalarına izin verilmez. Örneğin, deneyim kazanmak amacıyla, pazarlama-satış bölümüne geçmeleri zordur. Böylece, yıllar boyu aynı şeyleri yapmaktan sıkılan AÇler, umutlarını yitirip, başka bir yere, anahtar teslim bölüm kurmak üzere kaçarlar. Elbette, tüm birikimleri de onlarla birlikte şirketi terk eder.

İdealist Misyonerler
İnsanda hem takdir hem de acıma hissi uyandıran saf, temiz ve dürüst çalışanlardır. Masa saatleri gibi demirbaş listesindedirler; ama onların aksine varlıklarını şirketlerine adamışlardır. Göbekleri şirketle birlikte kesilmişcesine; ne iş verilse yapar, koşuşturur, başkalarının açıklarını kapatırlar. Bireysel kariyerlerini, müdürlerine ve insan kaynaklarına ihale ettikleri için kafalarını işlerine gömer, bu dünyada veya ahirette birilerinin performanslarını ve iyi niyetlerini fark edeceğini umarak yıllarca beklerler...

Sektörde, ofiste olup bitenleri, organizasyon değişikliklerini ve güç dinamiklerini bilmezler, ilgilenmezler. Haklarını talep etmezler. Terfiler ve fırsatlar kaçar. Kendilerine yatırım yapmayan bu cefakâr profil hep haksızlığa uğrar, boynu bükük kalır; “adaletin bu mu iş hayatı” şarkıları söyler durur.

Bize daha büyük bir bardak lazım...
Peki bu tiplerin hangisi en iyisi? İş hayatında başarı için hangisi benimsenmeli? Ne o ne de öteki; çünkü bunlar kızgın yağda dramatize edilmiş ve hafif abartılmış profiller. Önemli olan dengeyi ve kıvamı bulmak; ne bencilliği, bireyselliği sulandırmak ne de koyu bir adanmışlıkta eriyip kaybolmak.

Ama en önemlisi; zayıf yönlerimizi ve handikaplarımızı aşmak. “İyi miyiz kötü müyüz”ü tartışmak yerine elimizdekini geliştirmek. Bırakalım artık şu yavan “bardak dolu mudur boş mudur” muhabbetini, bize aslında daha büyük bardaklar ve daha çok su lâzım...