18/02/2005 : 17:34:01
Çok hoşuma gittiği için buraya alıntı yaptım. Konuyu hep beraber açabiliriz.
Yeni bir iş mi arıyorsunuz? Peki kaç yaşındasınız?
Mutlu K. Eroğlu (Ernst & Young Yönetici Seçme ve Yerleştirme Danışmanı)
“İş aramak” zahmetli bir iş. Kaç yaşında olursak olalım yeni bir iş aramaya soyunduğumuzda azımsanmayacak bir emek ve zaman harcayacağımızı önceden hesaplamalıyız. Özgeçmiş hazırlama, iş ilanlarının takibi, işe alım konusunda danışmanlık veren firmaların tespiti ve onlarla temasa geçilmesi, yapılan mülakatlar ve bu sürecin stresi gerçekten her birimiz için yorucu olabilir.
Üniversite eğitimini henüz tamamlamış genç arkadaşlarımız genellikle hiçbir iş tecrübesine sahip olamamak ya da askerliklerini yapmamış olmak gibi yaşları gereği doğal olan bazı nedenlerden dolayı istedikleri işi istedikleri zaman zarfında bulamıyor olmaktan şikayet ederler. Şikayetlerinde çok da haksız olmamakla beraber bu konuda aslında “yalnız” da değillerdir.
Tecrübesiz olmak kadar “çok tecrübeli” olmak da bazen istediğimiz işe girmekte bizi zorlayabilir.
Çevremizde üst düzey yöneticilik yapan pek çok kişinin genellikle ya 40’larına henüz yaklaşmış ya da bu yaşı henüz geride bırakmış kişiler olduğunu görürüz. Bu yöneticiler yeni bir iş arayacak olduklarında hem okullarından henüz mezun olmuş gençlerden, hem de kendilerinden daha fazla deneyim sahibi olan ve 50’li yaşlarını süren “kıdemli” üst düzey yöneticilerden daha şanslıdır.
50 yaşımızdan sonra da yeni bir iş arayışına girebiliriz.
Günümüzde şirket birleşmeleri, şirket küçülmeleri vs. gibi durumların sonucunda 50 yaşın üzerindeki üst düzey yöneticiler koltuklarını kendilerinden daha genç yöneticilere bırakmak zorunda kalabilmektedir. Bu yöneticiler pek çok değerli tecrübeyi barındıran kariyer hayatlarını sonlandırmak yerine ve “doğal” olarak başka görevlere yöneleceklerdir. Elbette ülkemiz koşullarında gelinen ekonomik düzeyin korunması da diğer bir amaç olacaktır. Hayat standardını koruma veya ileriye yönelik biraz daha birikim yapma kaygısı yeni iş arayışını doğurur.
Bazen de başka sebepler devreye girebilir. Bir yöneticinin 50’li yaşlarında kendisini ispatla**** geldiği noktanın artık onu heyecanlandırmıyor olması ve eski çalışma şevkine yeniden kavuşmayı istemesi de bir iş arama nedeni olabilmektedir. Yeni bir endüstriyi tanımaya ya da yeni bir işi öğrenmeye istek duyması da mümkündür. Bilmediği bir alanda eskiden olduğu gibi çaba gösterdikten sonra yeniden başarıya ulaşmak düşüncesi onu heveslendirebilir.
Ayrıca bu kişiler, hızlı bir tempoda ve özel hayatlarını geri planda tutarak sürdürdükleri iş hayatlarının ardından, kendilerine daha fazla vakit ayırmayı, aileleri ile daha fazla vakit geçirmeyi isteyebilirler. Bu istekleri sonucunda da daha az para kazansalar dahi daha az zaman harcayıp daha az sorumluluk ve stres yüklenecekleri bir işe yönelebilirler.
İş hayatımızda, yaşımız ister 30 ister 50 olsun olsun, ekonomik kaygılarımız, başarma hevesimiz ve yaşam tarzımızı değiştirme isteğimiz bizi yeni bir iş aramaya itebilir. Bununla beraber 50 ve üzeri yaşlarda istediğimiz işi bulma konusunda 30’lu yaşlarımızdaki kadar şanslı olamayabiliriz.
Neden 50’li yaşları geride bırakırken 30’lu yaşlardaki kadar kolay iş bulamayız?
Üst düzey yöneticilerin sayılarının az olması gibi, bulundukları seviyeye uygun pozisyonların “sayısı” da azdır. Dolayısı ile bu kişiler, kendi seviyelerinin bir altı kabul edilen başka bir deyişle; daha az bir tecrübe ile de yürütülebilecek bazı pozisyonlara da başvuru yapmak durumunda kalabilirler.
Çalıştığı şirkette açık olan bir pozisyonu doldurmaya çalışan bir İnsan Kaynakları Yetkilisi, “orta kademe” ya da “en üstün bir altı” olarak konumlandırılmış bir yönetici pozisyonu üzerinde çalışırken masasında ya da bilgisayarında değerlendirilmeyi bekleyen yığınla özgeçmişi taramakla işe başlar. Bu sırada, göz önüne aldığı pek çok özelliğe göre eleme yaparken, ileri yaşlardaki adaylara ait özgeçmişleri çoğunlukla ve neredeyse “el alışkanlığı” ile bir kenara ayırır. Bunun anlamı “ikinci aşamada dönülebilecek” bir gruplama olabileceği gibi “kesin bir eleme” de olabilir. Nedeni ise her şeyden önce ve genellikle “önyargı” olacaktır.
Önyargılar ve ölçülmeye çalışılan riskler
Olgun yaştaki bir yöneticinin daha genç bir yönetici kadar dinamik olup olamayacağı, verilen sorumlulukların onu tatmin etmeye yetip yetmeyeceği, aynı çalışma ortamını paylaşacağı “genç”lerle iletişiminin istenen düzeyde olup olmayacağı konusundaki kaygılar bu tip önyargıları doğurabilmektedir.
Mesleki kariyerinin doruğundaki bir üst düzey yöneticiyi bir alt pozisyonda işe almak bir çeşit “risk” olarak görülmektedir. Bu riski doğurduğu varsayılan endişelerden bir tanesi de bu yöneticinin daha iyi bir iş olanağı ile karşılaşma ihtimalinin yüksek olduğunun düşünülmesidir. Böyle bir durumda da söz konusu yöneticinin mevcut sorumluluğunu hemen bırakıp gidebileceğinden endişe edilir.
Bir başka konu ise bu yöneticilerin şirketler için genellikle “pahalı” olmasıdır. Bu üst düzey yöneticilerin tecrübeleriyle orantılı olarak ücret paketleri de yüksek olacaktır. Buna paralel olarak günümüzde şirketlerin giderleri ile ilgili ciddi kısıtlamalara gittiğini düşünürsek, pahalı yöneticilere yatırım yapmak yerine daha genç yöneticilerin daha düşük bir bütçe ile işe alınması tercih edilmektedir.
Gün geçtikçe şirketlerin yönetim kadrolarının gençleştiğini görmekteyiz. Yaş ortalaması 30’lu yaşlar düzeyinde olan bir şirkette çalışması gündeme gelen daha ileri yaşlarda bir yöneticinin çalışma ortamına uyumundan da ayrıca kaygı duyulabilmektedir.
Deneyimli yöneticiler kendinden daha genç yöneticilerin emrinde çalışmak zorunda kalabilirler. Tecrübeli ve öngörülü olmalarının, problem çözme yeteneklerinin gelişmiş olmasının, özetle “görmüş geçirmiş” olmalarının 50 yaşın üzerindeki yöneticileri yönetmeyi zorlaştırabileceğinden endişe edilebilmektedir. Şirket yönetimlerinde işe alımlardan sorumlu kişiler, bu derece “kıdemli” yöneticilerin üstlerinin her yönlendirmesini kolay kabullenmekte zorlanacağını düşünebilir. Ayrıca yeni bir şirket çatısı altında olsalar dahi bazı eski alışkanlıklarını sürdürme eğiliminde olmalarından endişe duyulabilir.
Benzer bir şekilde bu kıdemli yöneticilerin güncel bilgilerden ve iş dünyasındaki yeni eğilimlerden, kullanılan yeni mesleki terminolojiden uzak kalmış olabileceklerine dair bir önyargı da taşınabilir.
Gençlerle aynı dinamizmi gösterip gösteremeyecekleri de tartışılan bir başka noktadır.
50’li yaşlarda iş görüşmesi yaparken…
50’li yaşlarında olan ve iş arayan bir üst düzey yönetici her şeyden önce özgeçmişini, yeniden gözden geçirmekle işe başlayabilir. Geçmiş 25-30 yıllık tecrübesinin tümünü değil, bu tecrübesinin başvurduğu pozisyonun görev tanımı ile eşleşen kısımlarını detaylıca sıraladığı bir özgeçmişi gerekirse yeniden hazırlayabilir. Operasyona yönelik tecrübelerinin altını yöneticilik tecrübelerinden daha fazla çizebilir.
Davet edildiği bir iş görüşmesi sırasında kendisine pozisyona kıyasla “çok daha deneyimli” olduğunun söylenmesi halinde ise açık bir şekilde bunun nedenini sorabilir. O zaman karşısındaki yetkili kendisine bunun hangi koşullardan dolayı olduğunu detaylı bir şekilde açıklamak zorunda kalacaktır. Bu da üst düzey yöneticiye deneyimlerini daha iyi aktarma ve pozisyona uygunluğu konusunda işe alım yetkilisini ikna etme şansı verir.
Söz konusu pozisyon ile gerçekten ilgileniyor ise bunu mümkün olduğu kadar açık bir dille anlatmasında yarar vardır. Sözlerine kanıt oluşturması açısından başvurduğu pozisyona yönelik sağlayabileceği faydaları sıralayabilir.
Bir üst düzey yöneticiden, pazara yönelik güncel eğilimlerin ne olduğunu takip ediyor olması beklenir. Dolayısıyla bu yöneticinin iş görüşmesi yaparken günlük terminolojiyi kullanmaya özen göstermesi ve iş dünyasındaki eğilimlerin ne olduğunu iyi bildiğine dair bir izlenim yaratması, mülakatı yürüten İşe Alım Yetkilisi’nin bu anlamdaki endişelerini giderecektir.
Şirketlerin stratejik hedefleri gerçekleştirebilecek yöneticilere ihtiyacı vardır. Şirketin pazar payını genişletmek, karlılığını arttırmak, maliyetlerini düşürmek ile ilgili yeni fikirlere sahip bir yönetici yaşı ve tecrübesi ne olursa olsun ilgi çekici ve değerli olarak algılanacaktır. Bundan hareketle önceden araştırma yapılarak gidilen bir iş görüşmesi anında bu içeriği taşıyan yeni fikirlerin sıralanması işe alım kararı verecek tarafta çok olumlu bir etki yaratacaktır.
İş hayatında geniş bir iş çevresinin ve bu çevredeki ilişkiler ağının bir parçası olmak önemlidir. İleri yaşlardaki yöneticilerin avantajlı oldukları bir diğer konu da budur. Bu yöneticiler, sadece işe yönelik teknik performansla yürütülmesi pek de mümkün olmayan stratejik konularda, geniş iş çevrelerinden rahatlıkla faydalanabilirler. Açıktır ki 30’lu yaşlarda sahip olunan iş çevresi ile 50’li yaşlardaki arasında fark vardır. Üst düzey yöneticinin bu özelliğini vurgulaması kendi hanesine bir başka artı getirebilir.
İşe Alım Yetkilisi’ne öneriler
Yukarıdakilerden özet çıkaracak olursak, yaşları ve tecrübeleri yüksek yöneticileri işe almaya çekinceler onları maddi ve manevi olarak tatmin edememekten, yöneteme endişesinden ya da dinamizmleri ile ilgili soru işaretleri taşımaktan kaynaklanmaktadır.
Hemen göz ardı etmek yerine, özgeçmişleri değerlendiren İşe Alım Yetkilisi’nin bu zengin özgeçmişin üzerinde ikinci bir defa daha düşünmesi çalıştığı şirket için ek bir katma değer sağlayabilir.
“Çok tecrübe” stratejik ve operasyonla ilgili sorunlara daha kısa yoldan çözüm anlamına gelebilir. “Görmüş geçirmiş” bir yönetici yaşanan krizleri daha az panikle ve daha pratik çözümlerle aşabilecektir.
Tecrübeli yöneticiler çalıştıkları ekibin gelişimine de doğrudan ya da dolaylı katkıda bulunabilir, daha iyi bildikleri konularda onların “mentor” luğunu yapabilirler.
Büyük bir şirketler topluluğunu yönettikten sonra daha küçük bir şirketin Genel Müdür’lüğü görevini üstlendiklerinde bu durum kendileri için farklı tatminler sağlarken o şirket için de bir vitrin oluşturabilir. Başka bir açıdan değerlendirirsek, çalıştıkları şirketlerin saygınlığına da dolaylı bir katkı sağlayabileceklerini söyleyebiliriz.
İşe alım yetkilisi böylesi bir yöneticinin özgeçmişini koyduğu yerden kaldırıp, kendisini bir iş görüşmesi yapmaya davet ettiğinde;
O kişinin bu işi neden ve ne kadar istediğini açıkça sormalıdır. Bu işin onu ne kadar motive edeceğini dikkatle ölçmeye çalışmalıdır.
Birlikte çalışacağı ekibin dinamiklerini açıkla**** bu konudaki yaklaşımını iyice anlamaya özen göstermelidir.
Açık olan pozisyonun görev tanımını net bir şekilde anlatmalı ve üst düzey yöneticinin tecrübeleri ile doğrudan örtüşen noktaları belirtmelidir. İşin rutin olan bölümlerinin de altını çizdikten sonra, tekrar karşısındaki üst düzey adayın isteğini sorgulamalıdır. Bunu yaparken, aldığı cevaplardan bu kişinin söz konusu pozisyonda çalışırken neler yapabileceğini ve ne kadar enerjik davranabileceğini de anlamaya çalışmalıdır.
Sonuç
Tecrübe ve bilgi birikiminin önemi açıktır. Yukarıda değinilenler, bilgi birikimi ve tecrübe düzeyi yüksek yöneticilerin şirketlere kazandırabileceklerinin yalnızca bir kısmıdır. Bu yöneticileri değerlendirirken, yaşlarını bir eleme kriteri olarak göz önüne almadan önce bunları akla getirmek yerinde olur.
Ayrıca, mesleki kariyeri boyunca önemli bir bölümünde doğrudan patronlarına karşı sorumlu olmuş ya da çok ileri seviyelerde sorumluluklar almış bir yönetici, daha az yetki kullanacağı bir pozisyona atandığında, bu kişinin “motivasyonu” ve “enerjisi” sadece kendisine bağlı olmayacaktır.
Bu kişilere bazı dönemlerde günlük işlerine ek olarak ve şirket için önemli daha farklı sorumluluklar vermek, onların çalışma azmini tetikleyecek ve maksimum fayda sağlamalarının yolunu açacaktır. Örneğin, bu kişilere zaman zaman bir tür koç’luk yaptırılması, şirket içi eğitim veya seminerler yolu ile diğer çalışanların onların tecrübe ve bilgilerinden faydalandırılması sağlanabilir.
Bir karar alınmak üzere stratejik konular masaya yatırıldığında son söz bu yöneticilerin olmasa dahi onların fikrine başvurulması her iki tarafa da önemli ölçüde fayda sağlayabilir.