Şirketlerin Kalifiye Elemanı Elde Tutma Yöntemleri

Şirketler kalifiye çalışanı prim ve 'duygusal ücretle' elinde tutuyor.

Türkiye'nin önde gelen şirketleri çalışanları için 2007 zam oranlarını enflasyona paralel olarak yüzde 7-10 aralığında belirledi. Holdingler de başarılı çalışanlarını kaybetmemek yeni eğilim ise prim ve performans yönetiminden sonra 'kilit personel' uygulaması.

Tek haneli enflasyona geçişle birlikte yıllık ücret artışlarını da tek haneli rakamlara çeken şirketler, bu yıl da geleneği bozmadı. Türkiye'nin büyük holdingleri 2007 için zam oranlarını yüzde 7-12 aralığında tuttu. Koç yüzde 9-12, Sabancı, Zorlu, Doğuş ve Nurol Holding 7-10, Anadolu Grubu 8-10, Soyak ise yüzde 9 artış gerçekleştirdi. Oranların düşük kalması nedeniyle çalışanların motivasyonunun düşmesini önlemek isteyen şirketler farklı yöntemler peşinde. Kilit personele farklı oranda zam, prim gibi yöntemler bunlar arasında yer alıyor.

Holdinglerin zam artışında bulunduğu sektör ve yaşanan rekabet önemli kriter haline geldi. Prim, performans kriteri, sene sonu başarı primi gibi yıllardır uygulanan yöntemlerin de yetersiz hale gelmesi ise yeni yöntem arayışlarını hızlandırdı. Kilit personel uygulaması da böylece gündeme geldi. Şirketlerin yatırım yapmak istediği her kademede personeli kapsayan bu tanım, şimdi tüm şirketlerin tıkanan ücret sistemleri için etkin bir araç.

Şirketler maaş artışının yanı sıra yan haklar, eğitim, iş ortamında oluşturulan koşullar, kişisel gelişim ve master imkânları ile çalışanların şirkete bağlılığını artıracak, "duygusal ücretin" de önemli hale geldiğini belirtiyor.

'Kilit personel' çözümlerden biri
Şirketlerin çalışanlarını memnun edebilmek için yeni arayışlara girdiğini belirten Soyak Yapı İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Osman Ünal, mevcut sistemde performansları ücrete yansıtamadıkları için şirketlerin diğer kat sistemlerini geliştirmeye başladığına işaret ediyor. 2007'den itibaren beyaz yakalı çalışanlara da prim uygulamasına geçtiklerini söyleyen Ünal, yeni dönemde primin tüm şirketlerde alt kademelere doğru yayılmaya başlayacağına, bu sayede toplam gelir içindeki değişken ücret oranının artacağına işaret ediyor.

Sektörlerdeki yoğun rekabet nedeniyle ücret politikalarının şirketleri avantajlı ya da dezavantajlı konuma taşımaya başladığını belirten Akbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt ise "Kilit personel sistemi, tıkanan ücret sisteminde çözümlerden biri. 2007'den itibaren bu sistemi oturtmaya çalışacağız" diyor.

Yöneticileri sağlanan birtakım ek menfaatlerle mutlu ederken, en azından kilit personeli de ek bir zamla motive etmek gerektiğini ifade eden Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ise uygulamanın amacını "Tüm çalışanlara hak ettiklerini verirken fark yaratana da fark vermelisiniz" şeklinde açıklıyor. Şirket için hem kritik bir görev yapan hem de yüksek performans gösteren kilit personelin diğer çalışanlardan farklılaştırılması gerektiğini belirten Kocabaş, "kilit personel" olarak konumlandırılan çalışanların ise şirket genelinde yüzde 3'ü geçmemesi gerektiğine işaret ediyor.

Koç Holding İK Koordinatörü Buket Çelebiöven

Kilit personele artış fazla olacak

Ücret artış oranlarını belirlerken genel eğilime bakıyoruz. Piyasada yüzde 10-11 bir artış bekliyoruz. Koç Holding bünyesindeki şirketlerdeki artış oranlarımız da bu aralıkta. Uyguladığımız sistemde başarılı şirketlere "liyakat bütçesi" diye adlandırdığımız yüzde 3 ek bütçe veriyoruz. Yani çalışanların zam oranlarını kendi performansları olduğu kadar, şirketlerinin o yılki performansı da belirliyor. Şirket performansını da sektördeki konumuna göre belirliyoruz. Bu yıl yüzde 9 sabit ücret artışı, artı yüzde 3'lük performans öngörüyoruz. Üst ve orta kademeye değişken ücret uyguluyoruz. Ama piyasadaki genel eğilime baktığımızda önümüzdeki dönemde özellikle kilit personeli elde tutabilmek için prim sisteminin yükselişe geçeceği görülüyor. Çünkü şirketler ücret politikalarını ancak bu şekilde farklılaştırabiliyorlar. Biz de bu doğrultuda çalışıyoruz.

Akbank İK Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt
Denenmiş politikalar kenara bırakılmalı

Genel olarak yüzde 9-10 arası bir ücret artışı öngörüyorum. Sektörlerde çok büyük bir rekabet var. O yüzden ücret politikaları şirketleri avantajlı ya da dezavantajlı konuma taşımaya başladı. Çalışanların artık geçmişe göre çok daha mobil ve çok daha az sadakate sahip bir yapısı var. Bu yüzden bugüne kadar denenmiş ücret politikalarını bir kenara bırakmamız gerekiyor. Sistemi daha dinamik hale getirmeliyiz. Değişken ücret şirketler tarafından bir araç olarak kullanılmaya başlandı. Yakın zamana kadar sadece üst kademeler için kullanılan prim uygulaması artık alt kademelere doğru da çok daha fazla şekilde yayılmaya başlayacak. Kilit personel sistemi de tıkanan ücret yönetimi sisteminde çözümlerden biri. 2007'den itibaren bu sistemi oturtmaya çalışacağız. Bireylere yönelik ücretlendirme yapmaya başladık. Performans ve prim sistemini oturturken sadece geçmiş yılın değil, son birkaç yılın performansını dikkate almanın daha doğru olduğunu düşünüyoruz.

Anadolu Grubu İK Koordinatörü Osman Alptürer

Ücret sistemimiz prim ağırlıklı

2007 yılı ücret artış oranı yüzde 8-10 arasında gerçekleşecek. Ücret sistemimizde primler önemli bir yer kaplıyor. Baz ücret ve primlerin toplam gelirdeki oranı ortalama olarak sırasıyla yüzde 65'e yüzde 35 gibi. Yukarı doğru gittikçe primin ağırlığı da artıyor. Üst kademede primlerin ağırlığı yüzde 50'ye kadar çıkabiliyor. Yöneticiler için uygulanan sene sonu başarı primi var. Üst ve orta kademe yöneticileri bu uygulama kapsamına dahil ettik. Fakat yüksek performans grubuna girmesi beklenen nitelikli personele de prim ödemesi yapıyoruz.

Zorlu Grubu İK Koordinatörü Necmi Kavuşturan

Maaş artışında performans etkili

Grup genelinde ortak uygulama yüzde 7-10 bandında bir ücret artışı öngörülüyor. Zam oranının önemli bölümü performanstan gelecek. Performans sisteminin dışında bir prim uygulamasına henüz geçmedik. Sistemin verimli şekilde yerleştirilebilmesi için süreye ihtiyaç var.

Bilfar Holding İK Direktörü Aykut Bora

Bağlılık duygusu yaratacak ücret de önemli

Hükümetin beklentisi yüzde 5 enflasyon ama sanayicinin beklentisi yüzde 8. Artış oranları da bu beklenti göz önüne alınarak hesaplanıyor. Ücret artışında biz bu yıl, piyasadaki yüzde 10 çıtasının üzerine çıkacağız. Artış oranımız yüzde 11 artı performans olacak. Bu yıl Ulusal Kalite Büyük Ödülü'nü alan Bilim İlaç'ın başarısının ardında çalışanlarımız olduğu için, bu başarıyı onlara yansıtma kararı aldık. Bununla birlikte enflasyondaki düşüşe paralel olarak, ücret artışlarını anlamlı hale getirebilmek amacıyla prim sistemimizde de önemli değişiklikler yaptık. Performans primi, proje bazlı prim ve satış primi olmak üzere üç ayrı prim sistemimiz var. Primler bazı birimlerde çalışanların yıllık toplam gelirinin yüzde 50'sine ulaşabiliyor.

Maaş kadar yan haklar, eğitim, iş ortamında oluşturulan koşullar, kişisel gelişim ve master imkânları ile kariyer beklentilerine odaklanıyoruz. Çünkü sabit ve değişken ücret kadar çalışanlarda bağlılık duygusu yaratacak duygusal ücret de çok önemli hale geliyor.

Nurol Holding İK Bölüm Başkanı Cihat Yeşertener

Artış oranı sektörün durumuna bağlı

Artış oranları, faaliyet gösterilen sektörlere bağlı olarak yüzde 7-10 arasında değişecek. Örneğin enerji ve sağlık sektörlerindeki şirketlere eşit artış yapamazsınız. Piyasayı ve sektörün durumunu gözlemeniz lazım. Ücret sistemi kurmada en temel amacımız nitelikli işgücünü şirketlerimizde toplayabilmek. Nitelikli personelin şirkette nasıl tutulacağı insan kaynakları için hâlâ kilit konu. Çalışanlar artık şirkete kattığı değerle, şirketten aldığı değeri karşılaştırmalı sorguluyor. Ücret politikanızı oluştururken başarılı çalışana sizin tarafınızdan fark edildiğini hissettirmeniz lazım.

Soyak İK Genel Müdür Yardımcısı Osman Ünal

Ücret yönetiminin sonuna gelindi

2007 artış oranı olarak yüzde 9 planlıyoruz. Fakat piyasa geneline bakıldığında şirketler artık ücret yönetiminde yolun sonuna geldi. Performanslar ücrete yansıtılamıyor. Bu nedenle artık diğer "kat" sistemlerini geliştirmemiz gerekiyor. Artık ücret artı primin alt kademelere de yansımaya başladığını görüyoruz. Biz de beyaz yakalı çalışanlara prim verir hale geldik. 2007'den itibaren toplam gelir içinde prim ve değişken ücretin artacağını düşünüyorum. Ayrıca çalışanlara yönelik sertifika ve master programlarına da destek verilmesi lazım. Önümüzdeki dönemde çalışanlara verilen önemin bir göstergesi olarak 6-8 haftalık yöneticilik programları gibi destekler de revaçta olacak. Bunun yanında sadece kariyer gelişimine yönelik değil, kısa dış seyahatler, spor merkezi üyelikleri gibi jestler de önem kazanacak.

Kale Grubu İK Müdürü Mehmet Anadol

Değişken ücret tavandan tabana yayılacak

2006 yılı enflasyon oranı göz önüne alındığında ücret artışlarının yüzde 7-10 bandında gerçekleşmesi gerçekçi görülüyor. Yeni dönemde prim performans ilişkisinin daha aktif bir ücret tamamlayıcısı olarak karşımıza çıkacağı görülüyor. Özellikle üst kademelerde bu tür değişken ücret, toplam gelirin en büyük bileşeni haline geliyor. Bu sistem önümüzdeki dönemde tavandan tabana doğru yayılacak.

Turkcell İş Destekten Sorumlu Gen. Mdr. Yard. Selen Kocabaş

Telekom ve iletişimde artışlar yüksek olur

Ücret artışını mart ayında yaptığımız için zam oranları henüz belirlenmedi. Ama politikamız enflasyon artı performans olacak. Performans ise kişinin başarısına bağlı olarak yüzde 0-20 arasında ücret artışı olarak yansıyacak. Bu yıl ücret artışı çok geniş bir değerlendirmeyle yüzde 7-8 aralığında olur. Ama rekabetin yoğun olduğu sektörler yüzde 9-10 baz ücret artışı olarak gerçekleşecektir. Örneğin telekom ve iletişim sektöründe piyasa koşullarının 1-2 puan üzerinde bir artış bekliyoruz. Bu yıla kadar artış oranlarını belirlerken sektör ücret araştırması yapıyorduk. Ama rakiplerimiz buna katılmadığı için biz de ücret politikamızı bilişim ve telekom sektörlerine göre konumlandırıyorduk. Ama bu yıl sektördeki yoğun rekabet nedeniyle GSM operatörleri de bu araştırmaya katıldı. Bu rekabet sektördeki ücret yapısına da yansıyacak.

Kaynak: Referans, Ceyda Çağlayan

İş çok, kalifiye elaman yok

Türk gemi inşa sanayi dünyada ön sıralarda yer alırken, 2011 yılına kadar siparişlerin dolu olduğu sektörde 30-40 bin kalifiye elemana ihtiyaç duyuluyor.

Bir başka deyişle, ağır işçilik ve eğitimsizlik nedeniyle sektördeki iş gücü açığı kapatılamıyor.Kocaeli Serbest Bölgesi Kurucu ve İşleticisi AŞ'de (KOSBAŞ) kurulu Admarin Gemi İnşa Sanayi ve Ticaret AŞ Tersane Müdürü Turgay Karabulut, gemi inşa sanayinin Türkiye'nin lokomotif sektörlerinden biri olduğunu, hızla büyüyen sektörde kalifiye eleman sorunu yaşandığını bildirdi.Bazı kaynaklara göre Türkiye'nin dünyada yat sanayinde dördüncü, gemi inşa sanayinde ise sekizinci sırada yar aldığını ifade eden Karabulut, pek çok tersanenin 2010-20011 yılına kadar dolu olduğu için sipariş alamadığını, sektörde 30-40 bin kalifiye elemana ihtiyaç duyulduğunu öne sürdü.

Türkiye'de gemi inşa sanayindeki gelişmenin tonaja da yansıdığını, önceleri 5-10 deight weight tonluk (DWT) gemi inşa ederken, şimdi 20-25 bin DWT'lik gemiler inşa edildiğini anlatan Karabulut, 20 bin DWT'lik bir geminin maliyetinin 35-45 milyon dolar arasında değiştiğini söyledi.Sektörde taleple birlikte kar marjının da arttığını, karlılığın yeni tersanelerin açılmasına ve kalifiye elemana ihtiyacın artmasına neden olduğunu dile getiren Karabulut, tersanelerin artan işçi talebini taşeronlar vasıtasıyla giderme yolunu seçtiğini, bunun özellikle verim ile işçi sağlığı ve güvenliği konularında istenen sonucu vermediğini savundu.

''İŞÇİLERİN EĞİTİMİNİ DEVLET SAĞLAMALI''

Karabulut, bir geminin inşasında çelik işleme, donatım ve boya olmak üzere üç ana aşama olduğunu, kaba işçilikten ince işçiliğe geçildiğinde personelin bilgi ve becerisine paralel olarak hataların arttığını, gecikmelerin ortaya çıktığını belirtti.Hataları en aza indirebilmek için yetişmiş insan gücüne ihtiyaç duyduklarını vurgulayan Karabulut, şöyle devam etti:

''Gemi inşa sanayi iş gücü yoğun bir sektör. Sektörde konusunda uzman, en azından yapacağı işi, iş güvenliğini, kanuni hak ve sorumluluklarını
bilen kişilere ihtiyacımız var. Devletin bu konuda tersanelere yardım etmesi, taşeronları bir şekilde sınıflandırması, işçileri eğiterek sertifikalandırması gerekir.Problemlerin ortaya çıkmasıyla taşeronlar çözümü işi 'bırakıp gitmekte' buluyor. Şu an için taşeronların çalıştırdığı insanların iş tecrübesini sorgulama şansımız yok. İşe başladığında bana verdiği zararı kısa zamanda tespit edebilirsem az zararla kurtulabiliyorum, tespit edemiyorsam yaptığı hataların ağır darbesi oluyor. İşi yeniden yapmak durumunda bile kalabiliyoruz.''

'2-3 AYLIK MESLEKİ KURSLAR AÇILMALI''

Sektöre yurt içi ve yurt dışından, özellikle Avrupa'dan sürekli talep geldiğini, talebe cevap verebilmek için gerekli iş gücünün isteklilere
verilecek 2-3 aylık eğitimle sağlanabileceğini ifade eden Karabulut, kursların devlet ya da sivil toplum kuruluşları tarafından açılabileceğini, böylece istihdama önemli katkı sağlanacağını savundu.Eğitim almış kişiye eğitimiyle ilgili sertifika verileceğini dile getiren Karabulut, ''Eğer devlet, kişinin bize bir belgeyle gelmesini, kendisini belgeyle tanımlayabilmesini sağlarsa bu bizim için en büyük kolaylıklardan birisi olacaktır. İstediğimiz insanlar, konusunda az çok bir eğitim almış olmalı, hakkını, hukukunu bilen, verdiğimiz işi yerine getirebilecek kabiliyette ve eğitime açık olmalıdır.İşçi diye aldığımız, sektörde çalıştıracağımız kişilerin tanımlamasını devlet yapıp bize gönderirse taşeronlarla olan sorunlarımızın pek çoğu ortadan kalkacak. Böylelikle iş gücü ve zaman kaybı gibi sorunlar da giderilmiş olacak'' dedi.

İşçi talebinde bulunmalarına, hatta gazeteye ilan vermelerine rağmen istedikleri nitelikte işçiyi bulamadıklarını dile getiren Karabulut,
''Ağır işçilik ve eğitimsizlik nedeniyle sektördeki iş gücü açığı kapatılamıyor. Müracaat edenlerin çoğu masa başında çalışmak istiyor.
Oysa sahada çalışacak iş gücüne ihtiyaç duyuyoruz. Meslek liselerinden çıkmış, üniversiteye girememiş kişiler dahil yaşı 45-50'ye kadar sağlığı
yerinde olan herkes, 2-3 aylık mesleki kursların ardından bu işte rahatlıkla çalışabilir'' diye konuştu.

İŞÇİ MALİYETLERİ

Karabulut, sektördeki hareketliliğin işçi maliyetlerini arttığını, işçilerin yüzde 70-80'inin aldığı ücretin bin YTL ve üzerinde olduğunu, ustanın, öğle yemeği, iş kıyafetleri, sigortası, vergi primi hariç kendilerine maliyetinin bin 800 YTL ile 2 bin 200 YTL arasında değiştiğini kaydetti.Şirketlerinde taşeron işçi sayısını azaltma düşüncesinde olduklarını, eleman ihtiyacını şimdilik kendi imkanlarıyla eğitim vererek karşılama yoluna gittiklerini, ancak buna rağmen yeterince başvuru olmadığını ifade eden Karabulut, bir kişinin, kabiliyetine de bağlı olarak 2-3 ayda iş yapar konuma geldiğini vurguladı.Tersanelerde yaşanan iş kazalarının eğitimle birlikte azalacağını da savunan Karabulut, sahada çalışan eğitimli personelin, diğerlerine göre kazaya maruz kalma riskinin daha az olduğunu kaydetti.

http://www.kalifiye.net

AA

Perakende sektörü ve kalifiye eleman yok bahanesi

Perakende sektörü isyan ediyor kalifiye eleman yok diye ben kesinlikle inanmiyorum. Ver bakalim insana hak ettiği parayı ondan sonra konuş kalifiye eleman varmıymış yokmuymuş. Tabiki bedavaya çalıştırmak için hiç tecrübesi olmayan yönetici ararsan ondan sonra heryerde isyan edersiniz kalifiye eleman yok diye. Eğer bugun türkiyede kim en az 1500 ytl nin altında alıyorsa ve ben perakende sektöründe yöneticiyim diyorsa ben artık bir şey demiyorum. Birde sözüm türkiyede faaliyet gösteren metro real praktiker gibi firmalara almanyada yönetici pozisyonunda çalışan kişilere kesenin ağzını açıp türkiyedekilere cimrilik yapmasınlar. Bu firmalarin türkiye temsilciliklerinin insan kaynakları ilanlarina baktım ve almanyaninkilerle karşlaştırdım başlı başına bir komedi. arkadaslar bugun sadece bim gibi bir mağazayı yöneten mağaza sorumlusu 3000 euro civari alıyorsa gerisini siz düşünün artık ve perakende sektöründe firmalarla pazarlık yaparken tecrübenizde varsa en azından 1500 ytl isteyin bari çünkü perakende çok zordur yönetici de olsan işini layığıyla yapıyorsan masa başında oturmaya benzemez. Bu firmalarin ülkemizde bedeva yönetici çalıştırmasına maalesef yine biz imkan sağlıyoruz yani hata bizde bence ama neyse gercekten yazık çok yazık...

Emrah Gürelkaya

Alıntı Yapılan Metin:

Yazıyı gönderen - gokhan166
Perakende sektörü ve kalifiye eleman yok bahanesi

Perakende sektörü isyan ediyor kalifiye eleman yok diye ben kesinlikle inanmiyorum. Ver bakalim insana hak ettiği parayı ondan sonra konuş kalifiye eleman varmıymış yokmuymuş.

Kalifiye elemanın uygun karşılığı alamadığında tatmin olmayacağı ve çıkış yolu arayacağı çok açık. Gelgelelim standartları hiç baz almadan kazadırıyorsan sen de en az benim kadar kazanırsın düsturu ile ücretlendirilen ve bu ücrete de bir sürü ilave imkan sağlanan konusunda hakikaten uzman olan elemanlarında ne yapacağı bazen hiç belli olmuyor. Bu uzmanlığını ne size nede başka bir iş yerinede yar etmiyor! İşte en enteresan olanı da burası. Sizden ayrılıyor başka yere girip daha çok kazanmak için olsa anlaşılabilir ama öyle de olmuyor gidip boş oturuyor. Bunu yaşamış bir işveren olarak kafam epey karışık doğrusu...

Bu durumu yıllık sözleşmelerle bertaraf etmek belki mümkün ama o da işin samimiyetini baştan bozuyor ayrıca artık çalışmamayı kafasına koyan birini zorla çalıştırmak mümkün değil ben de olsam sözleşmeyi 50 yerinden delmenin yolunu bulurdum...

Şirketlerin Kalifiye Elemanı Elde Tutma Yöntemleri - Koniks.com

Şirketlerin Kalifiye Elemanı Elde Tutma Yöntemleri

Mesaj gönderebilmek için öncelikle giriş yapmış olmanız gerekmektedir.

» Hemen üye olmak için tıklayınız.