Üzeyir Garih'in Tecrübeleri - Koniks.com

KÜRESELLEŞME SÜRECİNDE TÜRK İŞLETMELERİNİN SORUNLARI VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ

ÜZEYİR GARİH
--------------------------------------------------------------------------------


Üzeyir GARİH, "Küreselleşme Sürecinde Türk İşletmelerinin Sorunları ve Çözüm Önerileri" başlığı altında, genç işadamlarına deneyimlerinin ışığında tavsiyelerde bulundu ve ilk olarak, işletmelerde patron-yönetici farkının belirlenemediğini vurguladı:

"Önemli olan, patronun patronluğunu, yöneticinin de yöneticiliğini bilmesi gerekliliğidir. Türkiye'de kurumlar küçükten büyüğe doğru gelişiyor. İşler büyüdükçe sorunlar da çoğalıyor. Yönetim teknikleri usulüne uygun olarak uygulanmalıdır. İşi büyütünce bir yöneticiye ihtiyaç vardır. Bu sıkıntılar ikinci jenerasyonda kendini daha belirgin gösteriyor. Sıkıntılar da, yönetici ile patron arasındaki farkın iyi hazmedilmemiş olmasından ileri geliyor. Patron nedir? Yönetici nedir? Patron yönetici değildir. İçinizde patronlar varsa yöneticiliği bırakınız derim. İşinde belli bir seviyenin üzerine çıkanlar yönetim tekniklerini kavrasalar bile yöneticiliği bırakmalıdırlar. Ben patronluğa 1991'de soyundum. O zamana kadar şirketimin yöneticisi idim. Patron, yönetim yükünü taşımamalıdır. Patronun 4 görevi vardır: Yönlendirme, denetleme- irdeleme, danışılma ve onaydır. Patronlar kendi kendilerini kovamazlar, kendi kendilerini affederler. En büyük tehlike, bir yönetimde iki kişinin aynı anda bulunmasıdır".

GARİH'e göre bir de "murahhas üyelik" sendromu ve yanılgısı var: "Birçok patron oğullarını yönetim kuruluna alır ve onları murahhas üye yapar. Halbuki, bir genel müdür yoksa problem yoktur ama bir de genel müdür varsa aralarında işbölümü yapmak zordur. Genel müdür o sorumluluğu yüklenen ama yetkisi o sorumluluğu yüklenecek kadar geliştirilmemiş bir zavallı olarak kalır. Bundan daha büyük bir hata düşünülemez. Yönetici genel müdürdür. Patron yönetim kuruludur, şirkete yön verir. Genel müdür ise patrona hesap verir. Patron mutlaka irdeler ve denetler. Denetleme işi mutlaka patronda olmalıdır, kendisine danışılır ve en sonunda da onaylar. Pratikte patron, uzun zaman yönetmeye alışmış bir kişi olarak sürekli işe karışacaktır. Bu kişiler de genellikle babalardır. Bunu önlemenin çaresi, patronu huyundan vazgeçirmek için ona karar verdirmemektir. Bunun için ona kabiliyet ve ihtisaslarına göre yoğun görevler verilmelidir".

Üzeyir GARİH'in ikinci jenerasyon için önerileri de şunlar: "2. jenerasyonun durumuna bakarsak, babanız bir gün ölecek ya da işten çekilecek. Ben aşağı yukarı 15 senedir ölüm planı yaparım, çocuklarım büyüdükçe her sene de değiştiririm. Babalarınıza tavsiyede bulunuyorum. Size bir ölüm planı yapsınlar. Uygun bir dille babanıza, biz ne olacağız? diye sorarak kendinizi patronluğa alıştırın, gerekirse babanıza hatırlatın. Ölüm planı üzerine tartışmaların yaşanması da normaldir. 2. jenerasyona geçerken bir takım sistemler düşünülmelidir. Yoksa miras kavgası olur. Çünkü insanlar doğuştan savaşçılardır. Yaradılışları itibarıyle güç kavgası verirler". "Patronun, kendi yöneticisinin talimatıyla yapacağı işler vardır. Bunlardan biri pazarlamadır, yani iş geliştirmedir. Müşteri bulma ve müşteriye satma mecburiyetindedir. İkincisi operation dediğimiz işin gereklerini yerine getirmedir. Üçüncüsü ve en önemlisi mali işlerdir. Dördüncüsü insan kaynaklarıdır. Mali işler en önemli hadisedir. Bundan 50 sene önce şirketlerin başında mühendisler otururdu çünkü üretmek esastı. Üretim geliştikçe pazar daralmaya başladı ve işlerin başına teknik bir temel üzerine pazarlama konusunda uzmanlaşmış kimseleri koymaya başladılar. Çünkü malı satmaları gerekiyordu. Fakat bugün artık işlerin başında finans adamları var".

GARİH'in genç işadamlarına diğer öğütleri de şunlar: "Bir işadamı, bir cambaz gibi ikisi lastik, biri taş olmak üzere 3 tane topla oynar. Lastik topların biri kar, biri özvarlıktır, taş top da likiditedir. Bu taş topu düşürürseniz batarsınız, diğerlerini düşürünce değil. Bir işi aldığınız zaman kara bakmayacaksınız, nakit akımına bakacaksınız. Nakit sıkıntısı içinde olduğunuz zaman krediler, banka faizleri, ipotekler vs. farkında olmazsınız ama sıfır durumdasınızdır. Likidite elden gidince muhasebe de gider. İki türlü muhasebe vardır: biri ticari muhasebe, biri de işletme muhasebesidir. İşletme muhasebesi 'Nerdeyiz?' sorusuna cevap verir, önemli olan da budur. Aynı rakamların compute edilmesi suretiyle başka neticelerin elde edilmesidir. İşletme muhasebesinden, kredi- özvarlık oranı anlaşılır. İşletmelerde en önemli bölümlerden biri de insan kaynaklarıdır. Her masadaki işin tarifinin gerektirdiği fizik, psikolojik, fizyolojik, entellektüel ölçüleri bilmek gerekir. Personelin motivasyonlarına da bakılmalıdır. Bunun biraz daha gelişmişi insan borsasıdır. İşadamı, hem rahip, hem cellattır. Denetleme çok önemlidir. 4 türlü olur ve mutlaka patrona bağlı olmalıdır. Birincisi ihbar üzerine, ikincisi vergi usul kanununa göre denetleme, üçüncüsü yönetim usullerinin yerine getirilip getirilmediğine ilişkin denetleme. Dördüncüsü izleme ve değerlendirmedir. Satın almaya da çok önem verilmelidir. Bunun için de iyi bir planlama yapılmalıdır. Uygun malın uygun insanlarla uygun enerjiyle bulunmasını sağlayacak olan planlamadır. Tavsiye ederim, şirketinizde planlama uzmanları bulundurun". "Ekip çalışmasından da bahsetmek istiyorum. Yardımlaşma içinde ve rotasyona göre çalışılmalıdır ki bizim bunu becerdiğimiz söylenemez. Bir ekipte sırasıyla şu özellikler bulunmalıdır: Öncelikle fikir üretimi; iş bitirme azim ve heyecanı; çalışkanlık -ibadet halinde-; bilgi -yoksa satın alınmalı-; deneyim; finans; yönetim; denetim, içte ve dışta iyi ilişkiler; son olarak da bünye içi iyi ilişkiler kurulmalıdır. Kurumun bir misyonu olmalı, bir kurum felsefesi oturtulmalıdır. Sonra rakamsal hedefler konulmalıdır. Bunlar, kuruluş felsefemizin sınırları içinde yapılmalıdır". "Bizim her toplantıdan önce ve sonra okunan felsefemiz şöyledir: Devlete, ortağımıza, müşterimize, paydaşımıza daima dürüst davranmak. Faaliyetlerimizde doğa dengesini ve şirket içi sosyal dengeyi bozmamak. Sosyal denge şudur: Arabamla seyahat ediyorsam, korumam ya da şoförüm benimle aynı otelde kalır. Bir yerde yemek yiyorsam şoförüme de parasını verip uygun yerde yemesini söylerim. Müşteri velinimettir, müşteri daima haklıdır. Müşteri bizim verdiğimizle yetinse bile biz ona daha kalitelisini, iyisini vermeye çalışacağız. Kalite bizim istikbalimizin garantisidir, müşterinin memnun olması yetmez. Biz bir imarethane, bir vakıf değiliz. Kar etmek esastır. Paydaşımıza kar borçluyuz. Kar etmek en mukaddes şeydir, başarımızın göstergesidir. Bizde otonom yönetim merkezli denetim sistemi vardır. Otonom yönetimi birimler bazında değil kişi bazına indireceğiz. Kimse kimseye talimat vermeyecektir. Herkes kendi kararını verip bir üstüne onaylatacaktır. Otonomi kişiye kadar indirilmelidir. Tüm personelimizi karla motive edeceğiz. Senede bir kaç gün veya saat eğiteceğiz. Mümkün olduğunca maaşlı memur sayısını azaltıp, primle kendilerine çalışan sonuçta şirkete çalışan insanlar çalıştırmak. Son olarak da; biz bir ekibiz, karı-zararı, başarıyı-başarısızlığı paylaşacağız". "Dünyada iki felsefe vardır. Biri Ezop'un, diğeri Makyavel'indir. Ben Ezop felsefesiyle yetiştim. Ezop diyor ki "gerçekler önemlidir, görünümler bir şey ifade etmez". 11. sınıftayken Makyavel'in Hükümdar adlı kitabı elime geçince gördüm ki Makyavel diyor ki: "realiteler önemli değildir, görünümler önemlidir". Deneyimlerimden görünümlerin önemli olduğunu gördüm. Buradan hareketle insan borsasına geçmek istiyorum. Modern şirketlerde insan borsası vardır. İlk olarak kendini tanı testi yapılmalıdır. Bir tablo yapılır. Ortalama 15-20 karakter yazılır. Her bir kişinin adları kağıtlara yazılarak birbirini iyi tanıyan, aynı seviyede belli sayıda kişiye dağıtılır. Her bir kişi, kağıtta kimin adı yazılıysa onunla ilgili düşüncelerini işaretleyerek onun zarfına koyar ve bir sepete atar. Zarflar toplanınca, herkese kendine ait zarfı verilir. Ancak zarfların kimlerden geldiği bilinmez. Diğerlerinin düşüncelerinin ortalaması alınır. Çoğunluk tarafından görülen olumsuz bir özellik varsa o yönünü düzeltmeye çalışır. İkinci aşamada, ortalama bir sene kadar sonra bu bilgiler herkesin bileceği şekle çevrilir. Ortalamalar personelde veya insan kaynakları bölümünde toplanarak herkese ait bir eğri çıkarılır. Herkes herkesi bilir ve olabildiğince kendini düzeltmeye çalışır. Üçüncü kademede yani ikinci senenin sonunda bunlar bir bilgisayar programına aktarılır. Bilgileri her an değiştirebilirsiniz. Kişiler, birbirleri hakkındaki anlık durum değişikliklerini bir passwordle bilgisayara girebilir. Amirler de girebilir ancak alttakiler giremez. Burdan bir çan eğrisi çıkar. En az iyi olan istifa eder, başka çaresi yoktur. Bu bir insan borsasıdır. Bir kişi, diğerlerinin kendisi hakkında ne düşündüğünü borsa gibi bilir".

İşadamı Üzeyir GARİH sözlerini şöyle bitirdi: "Enine büyüme ve boyuna büyüme diye iki türlü büyüme vardır. Enine büyüme demek, aynı konuda büyüme demektir. Bunun için konuda ihtisas sahibi olmak gereklidir. Boyuna büyümede ise farklı konulara yatırım yaparsınız ve farklı konularda ihtisas sahibi olmak durumunda olursunuz. Bunun güçlü tarafı, yumurtaları bir sepete koyduğunuz için avantajlısınızdır. Ancak, boyuna büyümede yönetim tekniklerini bilmek çok önemlidir. Türkiye'de boyuna büyümenin nedeni, devletin vermiş olduğu birtakım teşviklerden, avantajlardan istifade etmek içindir.

Globalleşen bir dünyada ihtisaslaşma önemlidir. Dekatloncular gibi, her dalda çok iyi olmak mümkün değildir. Dolayısıyla biliyoruz ki biz de dahil bazı şirketlerimizden silkineceğiz. Bazı şirketlerimizi satacağız. Böylelikle konsantrasyonumuz daha yüksek olacaktır".